Urlaubstage: Wie viele stehen mir pro Jahr zu?

Wie viele Urlaubstage stehen mir gesetzlich zu?

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt den gesetzlichen Mindesturlaub für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland. Laut Gesetz beträgt dieser mindestens 24 Werktage pro Jahr, wobei das BUrlG von einer Sechs-Tage-Woche (Montag bis Samstag) ausgeht.

Da viele Beschäftigte jedoch in einer Fünf-Tage-Woche arbeiten, muss die Anzahl der Urlaubstage entsprechend umgerechnet werden:

Formel: 24 Werktage ÷ 6 × 5 = 20 Arbeitstage

Das bedeutet, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einer Fünf-Tage-Woche mindestens 20 Urlaubstage pro Jahr erhalten. In diesem Zusammenhang wird der Begriff „Werktage“ durch „Arbeitstage“ ersetzt.

Wann entsteht der Urlaubsanspruch?

Der Urlaubsanspruch wächst mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Dabei gilt: Der volle gesetzliche Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung. Vor Ablauf dieser Frist haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf anteiligen Urlaub, der sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses berechnet.

Wichtig zu beachten: Der Gesetzgeber spricht von „vollen Monaten“ des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Dies bedeutet, dass nicht der Kalendermonat, sondern ein Zeitmonat zählt – also zum Beispiel vom 15. März bis zum 15. April.

Zusätzlich zum gesetzlichen Mindesturlaub können in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen mehr Urlaubstage vereinbart werden. Daher lohnt sich ein Blick in den eigenen Arbeitsvertrag oder geltende Tarifregelungen.

Vertraglicher oder tariflicher Zusatzurlaub – was gilt rechtlich?

Viele Arbeitnehmer erhalten mehr Urlaubstage, als das Bundesurlaubsgesetz vorschreibt. Während der gesetzliche Mindesturlaub verbindlichen arbeitsrechtlichen Vorgaben unterliegt, können zusätzliche Urlaubstage – etwa durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag gewährt – individuell geregelt werden. Doch worauf kommt es an?

Gesetzlicher Mindesturlaub vs. vertraglicher Zusatzurlaub

Das Bundesurlaubsgesetz sichert jedem Arbeitnehmer einen Mindesturlaub von 20 Tagen pro Jahr bei einer Fünftagewoche (bzw. 24 Tagen bei einer Sechstagewoche) zu. Viele Arbeitgeber gewähren jedoch mehr Urlaubstage – sei es aus Wettbewerbsgründen, tariflichen Regelungen oder freiwilligen Zusatzleistungen.

Rechtlich bedeutsam ist die Unterscheidung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und vertraglichem Zusatzurlaub. Denn während für den Mindesturlaub die strengen Vorgaben des BUrlG gelten – etwa zur Übertragbarkeit oder zum Verfall nicht genommener Tage – kann der Arbeitgeber für den Zusatzurlaub abweichende Regelungen treffen. Dies betrifft insbesondere:

• Übertragbarkeit in das Folgejahr: Gesetzlicher Urlaub verfällt spätestens am 31. März des Folgejahres, wenn er nicht genommen wurde, § 7 Abs. 3 BUrlG (Es sei denn, der Arbeitgeber hat nicht auf den Verfall hingewiesen, BAG, Urteil vom 20.12.2022 – 9 AZR 266/20). Zusatzurlaub kann anderen Regeln unterliegen.
• Urlaubsverfall bei Krankheit: Für den gesetzlichen Urlaub hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass dieser nicht ohne Weiteres verfällt, wenn der Arbeitnehmer langzeiterkrankt ist. Beim Zusatzurlaub kann dies jedoch individuell anders geregelt sein.
• Anteilige Berechnung bei Kündigung: Wer in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet, hat in der Regel Anspruch auf den vollen gesetzlichen Urlaub. Beim Zusatzurlaub kann hingegen eine anteilige Berechnung vereinbart werden.

Risiko bei unklaren Formulierungen

Wird im Arbeitsvertrag nicht explizit zwischen gesetzlichem und vertraglichem Urlaub unterschieden, gilt für sämtliche Urlaubstage automatisch das Bundesurlaubsgesetz. Ein typisches Beispiel für eine unzureichende Formulierung wäre:

„Der Arbeitnehmer erhält 30 Arbeitstage Urlaub pro Kalenderjahr.

Hieraus geht nicht hervor, welche Urlaubstage auf den gesetzlichen Mindesturlaub entfallen und welche als Zusatzurlaub gewährt werden. Die Folge: Sämtliche Urlaubstage unterliegen den gesetzlichen Schutzbestimmungen, selbst wenn der Arbeitgeber eigentlich andere Regelungen für den Zusatzurlaub treffen wollte.

Arbeitgeber sollten in Arbeitsverträgen klar zwischen gesetzlichem und vertraglichem Urlaub differenzieren, um rechtliche Missverständnisse und unerwünschte Verpflichtungen zu vermeiden. Arbeitnehmer wiederum profitieren von einer sorgfältigen Prüfung ihrer Urlaubsansprüche – insbesondere bei Krankheit oder einem Jobwechsel in der zweiten Jahreshälfte.

„Für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, den tariflichen Mehrurlaub einem eigenen, von dem des gesetzlichen Mindesturlaubs abweichenden Fristenregime zu unterstellen, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen. Ein Gleichlauf ist nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, vom BUrlG abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben.“

BAG, Urteile vom 14.02.2017 – 9 AZR 207/16; 15.12.2015, 9 AZR 747/14; 22.05.2012 – 9 AZR 575/10

Dies gilt sinngemäß auch für vertragliche Regelungen.

Wie viel Urlaub steht mir bei Teilzeit zu?

Urlaub bei festen Arbeitstagen pro Woche

Wer in Teilzeit arbeitet, hat genauso Anspruch auf Urlaub wie Vollzeitbeschäftigte – allerdings wird dieser anteilig berechnet. Entscheidend ist die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage.

Ein Beispiel: Wenn eine Vollzeitkraft mit einer Fünf-Tage-Woche 20 Urlaubstage pro Jahr hat, ergibt sich für eine Teilzeitkraft mit drei Arbeitstagen pro Woche folgende Rechnung:

(3 Arbeitstage x 20 Urlaubstage) : 5 = 12 Urlaubstage

Das bedeutet: Wer an drei Tagen pro Woche arbeitet, hat pro Jahr zwölf Urlaubstage. Denn das Urlaubsrecht stellt sicher, dass alle Beschäftigten mindestens vier Wochen Urlaub im Jahr nehmen können. Für drei Arbeitstage pro Woche bedeutet das: 4 x 3 = 12 Tage. Die restlichen zwei Wochentage sind ohnehin frei, dafür muss kein zusätzlicher Urlaub beantragt werden.

Liegt der Urlaubsanspruch für Vollzeitbeschäftigte höher, beispielsweise bei 25 Tagen, gilt folgende Formel:

(3 Arbeitstage x 25 Urlaubstage) : 5 = 15 Urlaubstage

Wichtig: Die tägliche Arbeitszeit spielt bei der Berechnung keine Rolle. Wer etwa an zwei Tagen pro Woche arbeitet – einen Tag acht Stunden und einen weiteren vier Stunden – hat den gleichen Urlaubsanspruch wie jemand, der an beiden Tagen gleich lange arbeitet. Hier würde sich bei einem Vollzeitanspruch von 20 Tagen beispielsweise ergeben:

(2 Arbeitstage x 20 Urlaubstage) : 5 = 8 Urlaubstage

Urlaub bei wechselnden Arbeitstagen pro Woche

Auch wenn die wöchentlichen Arbeitstage variieren, lässt sich der Urlaubsanspruch berechnen. Dazu wird die durchschnittliche Anzahl der Arbeitstage pro Jahr herangezogen.

Die Formel lautet:

(Urlaubstage Vollzeit : 260 Arbeitstage) x individuelle Jahresarbeitstage

Ein Beispiel: Eine Vollzeitkraft arbeitet an 260 Tagen pro Jahr (52 Wochen x 5 Tage) und hat 20 Urlaubstage. Eine Teilzeitkraft arbeitet an 130 Tagen pro Jahr. Die Berechnung sieht dann so aus:

(20 Urlaubstage : 260 Arbeitstage) x 130 Arbeitstage = 10 Urlaubstage

Urlaub bei Minijobs

Auch Minijobber haben Anspruch auf Urlaub, denn arbeitsrechtlich gelten sie als Teilzeitbeschäftigte. Der Begriff „geringfügig“ bezieht sich nur auf die Sozialabgaben, nicht auf den Urlaubsanspruch.

Die Berechnung erfolgt ebenfalls anhand der wöchentlichen Arbeitstage. Wer beispielsweise an zwei Tagen pro Woche arbeitet und ein Vollzeitanspruch von 20 Tagen besteht, rechnet:

(2 Arbeitstage x 20 Urlaubstage) : 5 = 8 Urlaubstage

Teilzeitbeschäftigte haben grundsätzlich den gleichen Anspruch auf vier Wochen Urlaub wie Vollzeitkräfte – nur eben anteilig an den Tagen, an denen sie tatsächlich arbeiten. Die Berechnung ist einfach: Entscheidend ist nicht die Stundenzahl, sondern die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage. Wer seine individuellen Arbeitstage kennt, kann mit der passenden Formel seinen Urlaubsanspruch leicht berechnen.

Urlaubsanspruch bei Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit: Was gilt?

Ein Wechsel von einer Vollzeit- in eine Teilzeitstelle wirkt sich unmittelbar auf den Urlaubsanspruch aus – doch die Berechnung ist nicht ganz trivial. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat hierzu eine spezielle Sichtweise, die sich von der herkömmlichen Praxis unterscheidet. Deshalb ist eine differenzierte Betrachtung erforderlich, um den korrekten Urlaubsanspruch zu ermitteln.

Grundprinzip: Separate Berechnung für beide Beschäftigungszeiträume

Wird innerhalb eines Kalenderjahres von Vollzeit auf Teilzeit umgestellt, muss der Urlaubsanspruch für beide Zeiträume separat berechnet werden. Entscheidend ist dabei die Anzahl der Wochenarbeitstage, da sich der Urlaubsanspruch an der tatsächlichen Arbeitszeit orientiert.

Beispielrechnung: Wechsel zur Jahresmitte

Ein Arbeitnehmer arbeitet vom 1. Januar bis zum 30. Juni in Vollzeit (fünf Tage pro Woche) und reduziert ab dem 1. Juli auf eine Teilzeitstelle mit vier Arbeitstagen pro Woche.

1. Urlaub für das erste Halbjahr (Vollzeit, 5-Tage-Woche): Der jährliche Urlaubsanspruch beträgt 20 Tage. Für sechs Monate Vollzeit steht dem Arbeitnehmer die Hälfte zu: 10 Tage.
2. Urlaub für das zweite Halbjahr (Teilzeit, 4-Tage-Woche): Die Umrechnung erfolgt mit dem Dreisatz: 4 Tage × 20 Urlaubstage ÷ 5 Tage = 16 Urlaubstage (auf ein Jahr gerechnet). Da die Teilzeit erst im zweiten Halbjahr beginnt, gilt nur die Hälfte: 8 Tage.

Insgesamt stehen dem Arbeitnehmer für das Jahr also 18 Urlaubstage zu.

Wechsel zu einem anderen Zeitpunkt im Jahr

Erfolgt der Wechsel zu einem anderen Zeitpunkt, beispielsweise zum 1. April, muss entsprechend angepasst gerechnet werden. Dann beträgt der Urlaubsanspruch:

• Drei Monate Vollzeit (Januar–März): 20 Urlaubstage ÷ 12 × 3 = 5 Urlaubstage
• Neun Monate Teilzeit (April–Dezember, 4-Tage-Woche): 4 × 20 ÷ 5 = 16 Urlaubstage pro Jahr → Auf neun Monate umgerechnet: 16 ÷ 12 × 9 = 12 Urlaubstage

Gesamtanspruch: 17 Urlaubstage.

Beim Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit ist eine getrennte Berechnung erforderlich. Arbeitnehmer dürfen nicht benachteiligt werden, weshalb eine exakte Anpassung je nach Arbeitszeit erfolgt. Wichtig ist, dass die Umstellung nicht zu einer rückwirkenden Kürzung des bereits erworbenen Urlaubs führt – eine Praxis, die der EuGH als unzulässig eingestuft hat.

Wann entsteht der volle Urlaubsanspruch?

Nach den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes erwirbt ein Arbeitnehmer den vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Dies regelt § 4 BUrlG. Die Wartezeit muss jedoch nur einmalig zu Beginn des Arbeitsverhältnisses durchlaufen werden. In den Folgejahren entsteht der gesamte Urlaubsanspruch jeweils zum 1. Januar eines Jahres, sodass Arbeitnehmer nicht anteilig Monat für Monat einen Zwölftel des Jahresurlaubs erwerben.

Dies habe ich auf arbeitsrechte.de gefunden, der Seite des Berufsverbands der Rechtsjournalisten e.V.; Erklärung und Beispiel sind schlicht falsch.

Wichtig ist hierbei die Unterscheidung zwischen dem Erwerb und der Inanspruchnahme des Urlaubs: § 4 BUrlG regelt lediglich den Zeitpunkt der Entstehung des Urlaubsanspruchs, nicht aber, wann dieser tatsächlich genommen werden kann.

Teilurlaubsanspruch: Wann wird der Urlaub anteilig berechnet?

In bestimmten Fällen sieht das Gesetz vor, dass Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr nur einen Teil des vollen Urlaubsanspruchs erhalten. Dies ist in § 5 Abs. 1 BUrlG geregelt und betrifft folgende Konstellationen:

1. Beginn des Arbeitsverhältnisses in der zweiten Jahreshälfte:
   • Tritt ein Arbeitnehmer nach dem 30. Juni eines Jahres in ein Unternehmen ein, so kann der volle Urlaubsanspruch für das laufende Jahr nicht mehr erworben werden. Stattdessen steht ihm ein anteiliger Urlaubsanspruch ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses zu.
   • Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 17.11.2015 – 9 AZR 179/15) bestätigt, dass der volle Urlaubsanspruch erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses entsteht. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer, die am 1. Juli eines Jahres ihre Stelle antreten, erst mit Beginn des Folgejahres einen vollen Urlaubsanspruch erwerben. (Die berühmte juristische Sekunde: 31.12. 24:00 Uhr ist nicht gleich 01.01. 00:00 Uhr!)
2. Ausscheiden vor Erfüllung der Wartezeit:
   • Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf von sechs Monaten, wird ein anteiliger Urlaubsanspruch gewährt.
   • War von Beginn an eine kurze Vertragslaufzeit vorgesehen, entsteht der Anspruch sofort.
   • Bei einer vorzeitigen Beendigung durch Kündigung wird der anteilige Urlaub mit Ausspruch der Kündigung fällig.
3. Ende des Arbeitsverhältnisses in der ersten Jahreshälfte:
   • Verlässt ein Arbeitnehmer das Unternehmen vor dem 30. Juni, wird der bereits erworbene Jahresurlaub anteilig berechnet.
   • Hat der Arbeitnehmer bis zum Austritt bereits mehr Urlaub genommen, als ihm anteilig zusteht, muss er diesen nicht zurückzahlen oder nacharbeiten.

Wann wird der Urlaub gezwölftelt?

Ein weitverbreiteter Irrtum besagt, dass auch beim Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte eine anteilige Berechnung des Urlaubs erfolgt. Tatsächlich ist dies gesetzlich nicht vorgesehen. Arbeitnehmer, die beispielsweise zum 30. September kündigen, haben dennoch Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Sollten zum Ende des Arbeitsverhältnisses noch Urlaubstage verbleiben, sind diese finanziell abzugelten.

Allerdings sollte der Arbeitgeber eine Urlaubsbescheinigung ausstellen, die den bereits genommenen Urlaub dokumentiert. Der neue Arbeitgeber berücksichtigt dies und gewährt im laufenden Jahr keinen weiteren Urlaub mehr.

Gibt es halbe Urlaubstage?

Das BUrlG sieht grundsätzlich nur ganze Urlaubstage vor („Tagesprinzip“). Eine Gewährung von halben oder stundenweisen Urlaubstagen ist gesetzlich nicht vorgesehen. In der betrieblichen Praxis kommt es dennoch häufig vor, dass Arbeitgeber flexible Regelungen treffen – sofern keine Einwände bestehen, bleibt dies oft unwidersprochen.

Eine Ausnahme besteht, wenn durch eine anteilige Berechnung (z. B. bei Zwölftelung; § 5 Abs. 1 BUrlG, Aufrundung aber nach § 5 Abs. 2 BUrlG möglich) ein Bruchteil eines Urlaubstags entsteht. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, den entsprechenden Anteil als Freistellung in Stunden zu gewähren.