Urlaub-FAQ

Im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist der gesetzliche Mindesturlaub geregelt. Er beträgt 24 Werktage. Das Gesetz geht dabei von einer Sechs-Tage-Woche aus (Montag-Samstag). Wenn Sie in einer Fünf-Tage-Woche arbeiten, dann müssen Sie umrechnen: 24 : 6 x 5 = 20. Der Urlaub beträgt also 20 Arbeitstage; bei einer Fünf-Tage-Woche ändert sich auch die Bezeichnung von Werktage in Arbeitstage.

Urlaub wird für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses gewährt. Damit ist der Zeitmonat gemeint, nicht der Kalendermonat.

Viele Arbeitnehmer erhalten mehr Urlaub als nur den gesetzlichen Mindesturlaub. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Urlaub hat sich wegen einiger Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs geändert. In aktuellen Arbeitsverträgen wird – wenn der Arbeitgeber gut beraten ist – zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem vertraglichen Zusatzurlaub unterschieden. Die verpflichtenden Regeln des BUrlG gelten nur für den Mindesturlaub. Im Arbeitsvertrag können daher für den Zusatzurlaub abweichende Regeln vereinbart werden, z.B. über die Übertragung ins Folgejahr, den Verfall bei Krankheit oder bei der Quotelung, wenn Sie in der zweiten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden.

Wird nicht zwischen gesetzlichem und vertraglichen Urlaub unterschieden, z.B. weil die weit verbreiteten einfache Formulierung verwendet wird

Der Arbeitnehmer erhält 30 Arbeitstage Urlaub pro Kalenderjahr.

dann müssen auf den gesamten gesetzlichen und vertraglichen Urlaub die Regeln für den gesetzlichen Urlaub angewendet werden. Die simple Formulierung reicht nicht aus, um ausreichend zwischen gesetzlichem und vertraglichem Urlaub zu unterscheiden.

Für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, den tariflichen Mehrurlaub einem eigenen, von dem des gesetzlichen Mindesturlaubs abweichenden Fristenregime zu unterstellen, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen. Ein Gleichlauf ist nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, vom BUrlG abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben. BAG, Urteile vom 14.02.2017 – 9 AZR 207/16; 15.12.2015, 9 AZR 747/14; 22.05.2012 – 9 AZR 575/10 – Dies gilt sinngemäß auch für vertragliche Regelungen.

Urlaub bei festen Arbeitstagen pro Woche

Bei Teilzeit muss der Urlaub umgerechnet werden. Wenn Sie an drei Tagen in der Woche arbeiten, dann ergibt sich: 3 Arbeitstage bei Teilzeit x 20 Arbeitstage Urlaubsanspruch bei Vollzeit : 5 Wochenarbeitstage = 12 Urlaubstage für Teilzeit (ein klassischer Dreisatz). Die Berechnung ist eigentlich ganz einfach zu verstehen: Sie müssen immer 4 Wochen im Jahr frei haben. Wenn Sie an drei Tagen in der Woche arbeiten, benötigen Sie 4 x 3 Tage, um vier Wochen frei zu erhalten. An den zwei restlichen Tagen müssen Sie nicht arbeiten, Urlaub dafür ist nicht notwendig. Beträgt der gesamte Urlaubsanspruch für Vollzeitbeschäftigte 25 Arbeitstage, rechnen Sie: 3 x 25 : 5 = 15!

Es kommt nicht darauf an, wie viele Stunden Sie an einem Tag arbeiten. Wenn Sie beispielsweise 12 Stunden in der Woche arbeiten, einmal 8 Stunden und einmal vier Stunden, dann haben Sie pro Jahr 8 Tage Urlaub und müssen für jeden freien Tag einen Urlaubstag einsetzen.

Urlaub bei wechselnden Arbeitstagen pro Woche

Auch für diesen Fall gibt es eine Formel:

20 Urlaubstage pro Jahr : 260 Arbeitstage pro Jahr für Vollzeitbeschäftigte (52 Wochen x 5 Arbeitstage) x individuelle Jahresarbeitstage (die müssen Sie dann abzählen).

Ein Beispiel: 20 : 260 x 130 = 10 Urlaubstage

Urlaub bei geringfügiger Beschäftigung

Ein Minijob ist ein ganz normales Teilzeitarbeitsverhältnis mit Urlaubsanspruch. “Geringfügig” bedeutet nur, dass andere Regeln für die Sozialabgaben gelten. Arbeitsrechtlich gibt es keinen Unterschied, egal wie lange Sie pro Woche arbeiten. Bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs kommt es daher auf die Anzahl der Wochentage an, an denen Sie arbeiten.

Jetzt wird die Berechnung etwas verzwickt, weil der EuGH ein anderes Verständnis davon hat, wie der Urlaub entsteht – dazu gleich unten mehr. Um die richtige Zahl der Urlaubstage zu ermitteln, muss zwischen den beiden Zeiträumen differenziert und getrennt gerechnet werden.

Unser Mitarbeiter arbeitet vom 01.01. bis zum 30.06. in Vollzeit und ab dem 01.07. bis zum Jahresende in Teilzeit mit vier Tagen pro Woche. Für das erste Halbjahr steht ihm dann der halbe Jahresurlaub zu, das sind 10 Tage. Für die Teilzeit nehmen wir wieder den Dreisatz und rechnen 4 x 20 : 5 : 2 (Halbjahr!) = 8 Tage. Wenn der Wechsel nicht genau zum Halbjahr erfolgt, sondern zum 01.04, dann ist zu rechnen 4 x 20 : 5 = 16 (das ist der Urlaubsanspruch pro Jahr) : 12 Monate x 9 Monate (oder ein weiterer Dreisatz…)

§ 5 Abs. 1 BUrlG regelt drei Fälle, in denen im Kalenderjahr nur ein Teil des vollen Urlaubsanspruchs gewährt wird.

a) Das Arbeitsverhältnis beginnt in der zweiten Jahreshälfte, dauert aber über den Jahreswechsel hinaus an. Der Vollurlaubsanspruch kann nicht mehr erreicht werden. Der Arbeitnehmer soll aber trotzdem im laufenden Jahr Urlaub nehmen können, so die Vorstellung des Gesetzgebers. Der anteilige Urlaub entsteht sofort mit Arbeitsbeginn.

Bei Arbeitsbeginn am 01.07. entsteht mit Ablauf des 31.12. kein Vollurlaubsanspruch für das vergangene Jahr; Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.11.2015 – 9 AZR 179/15. Begründung: Das Gesetz gewährt den Vollurlaub “nach sechsmonatigem Bestehen”. “Nach” ist dann erst am 01.01. um 0.00 Uhr des Folgejahres.

b) Der Arbeitnehmer scheidet vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis aus, es dauert also maximal sechs Monate. Hier liegen regelmäßig zwei Konstellationen vor. Entweder wurde eine kurze Laufzeit vereinbart – dann entsteht der Anspruch sofort. Oder das Arbeitsverhältnis wird gekündigt. Dann entsteht der Anspruch mit der Kündigung.

c) Ein Sonderfall, der nicht so recht zu a) und b) passt: Das Arbeitsverhältnis endet in der ersten Jahreshälfte. Dann wird der bereits entstandene Vollurlaub anteilig gekürzt. Haben Sie bereits mehr Urlaub in Anspruch genommen, als Ihnen nach der Kürzung zusteht, dann müssen Sie zuviel gewährten Urlaub nicht zurückzahlen oder nacharbeiten.

Weitverbreiteter Irrtum: “Auch beim Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte wird der Urlaub gequotelt.” Das ist im Gesetz nicht vorgesehen. Haben Sie zu Ende September gekündigt, dann dürfen Sie trotzdem noch vorher den vollen Urlaub verbrauchen. Bleiben Urlaubstage übrig, müssen diese ausbezahlt werden.

Der Arbeitgeber wird Ihnen aber eine Urlaubsbescheinigung aushändigen, die den Verbrauch des vollen Urlaubs bestätigt. Bei einem neuen Arbeitgeber gibt es dann für den Rest des Jahres keinen Urlaub mehr.

Im BUrlG gilt das “Tagesprinzip”. Urlaub kann wirksam nur für ganze Tage, nicht stundenweise oder für halbe Tage gewährt werden. Die betriebliche Praxis ist oft anders – wo kein Kläger, da kein Richter.

Nur wenn sich bei der Berechnung des gesamten Jahresurlaubs tatsächlich ein Bruchteil eines Tages ergibt, beispielsweise bei Quotelung, dann muss dieser für einige Stunden gewährt werden.

Hier gilt § 5 Abs. 1 a) BUrlG

Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer

a) für Zeiten eines Kalenderjahres, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt.

Hier fehlt eine Regelung über den Teilurlaub wie in § 5 Abs. 1 a) BUrlG, nach dem Sie den Urlaub verlangen können (= „Anspruch“). § 4 BUrlG regelt nur den Erwerb des Vollurlaubs, sagt aber nicht, wann er verlangt werden kann. Eine Internetsuche nach „Kann ich in der Probezeit Urlaub nehmen“ liefert zahlreiche Treffer. Dort wird behauptet, dass Arbeitnehmer für jeden der ersten sechs Monate einen anteiligen Urlaubsanspruch erwerben. Das deckt sich nicht mit § 5 BUrlG, der den Teilurlaub regelt. Dort findet sich dazu nämlich nichts.

Interessant ist der Blick in die Gesetzesmaterialien zur Entstehung des Bundesurlaubsgesetzes. Die Fraktionen der SPD und der CDU/CSU haben Anfang der 1960er Jahre Gesetzesentwürfe eingebracht. In einer Bundestagsdrucksache hat der Ausschuss für Arbeit einen Bericht über die Entwürfe erstattet und dem Bundestag einen eigenen Vorschlag unterbreitet, der dann später Gesetz wurde. In diesem Bericht heißt es:

In § 5 sind die verschiedenen Fälle zusammengefasst, in denen der Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen Teil des Urlaubs erwirbt. […] Es sind folgende Anwendungsfälle der Zwölftelung zu unterscheiden: a) […] falls der Arbeitnehmer […] infolge zu späten Eintritts im laufenden Kalenderjahr die Wartezeit nicht mehr erreichen kann. Die Zubilligung eines Teilurlaubs in diesen Fällen stellt eine Begünstigung des Arbeitnehmers dar.Bundestagsdrucksache IV/785 vom 30.11.1962

Nach den Vorstellungen des Gesetzgebers soll also ein Teilurlaub nur dann möglich sein, wenn die Wartezeit nicht im laufenden Kalenderjahr vollendet werden kann. Deshalb (Umkehrschluss!) gibt es keinen Teilurlaub, wenn der volle Urlaub noch erreicht werden kann, weil das Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr länger als sechs Monate andauert. Das führt u.U. dazu, dass der volle Urlaub im Dezember genommen werden muss (Damals gab es nur 18 Werktage Urlaub!). Eine Absprache mit dem Arbeitgeber über eine sinnvolle Verteilung des Urlaubs liegt dann natürlich nahe.

Das ist das Gehalt, das in der Zeit des Urlaubs gezahlt wird. Manchmal gibt es am Monatsende auf der Abrechnung keinen Unterschied, z.B. wenn ein festes Monatsgehalt gezahlt wird. Es gibt aber auch Tarifverträge, bei denen der für die Urlaubszeit zu zahlende Betrag aufwendig ermittelt werden muss, z.B. im Gerüstbauerhandwerk.

Ein zusätzlicher Betrag, den der Arbeitgeber zahlt; sozusagen ein Weihnachtsgeld im Sommer. Urlaubsgeld muss aber im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart worden sein. Einen gesetzlichen Anspruch darauf gibt es nicht.

Wenn das Arbeitsverhältnis endet, aber noch Urlaub offen ist, wird dieser ausgezahlt, also abgegolten, § 7 Abs. 4 BUrlG

Wenn Sie im Februar für zwei Wochen in die Sonne reisen und sich später entscheiden, zum 30.04. zu kündigen, dann haben Sie mehr Urlaub in Anspruch genommen, als Ihnen zusteht. Ihr Urlaubsanspruch wird gequotelt, weil Sie vor dem 30.06. ausscheiden. § 5 Abs. 3 BUrlG verbietet aber Ihrem Arbeitgeber, zuviel gezahltes Urlaubsentgelt zurückzufordern. Mit Urlaubsentgelt ist das weitergezahlte Gehalt gemeint. Denn für vier Monate stehen Ihnen nur sieben Urlaubstage zu. Die fehlenden drei Tage muss er trotzdem bezahlen.

Im laufenden Arbeitsverhältnis muss der Urlaub entweder genommen werden
oder er verfällt. Es gibt nur einen einzigen Fall, in dem der Urlaub
ausgezahlt werden darf: Das Arbeitsverhältnis endet, § 7 Abs. 4 BUrlG.