Zwischenzeugnis verlangt, Arbeitgeber lehnt ab: Das Landesarbeitsgericht Köln urteilte, wann Beschäftigte während eines laufenden Arbeitsverhältnisses eine aktuelle Leistungsbeurteilung bekommen können. Der Fall zeigt: Ein bloß unbegründeter Wunsch reicht nicht, aber die Anforderungen an den Grund sind niedrig. Entscheidend ist auch, wie konkret der Arbeitgeber im Prozess bestreiten muss.
Inhalt – Welche Informationen erwarten Sie
Das Wichtigste auf einen Blick
- Ein Arbeitnehmer kann ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn er dafür einen triftigen Grund darlegt.
- Der Wunsch, sich beruflich neu zu orientieren und Bewerbungsunterlagen zusammenzustellen, kann ein solcher Grund sein.
- Der Arbeitnehmer muss nicht offenlegen, ob er sich bereits konkret beworben hat.
- Bestreitet der Arbeitgeber den angegebenen Grund nur pauschal oder mit Nichtwissen, reicht das nicht.
- Das Urteil präzisiert die abgestufte Darlegungs- und Beweislast beim Anspruch auf ein Zwischenzeugnis.
Worum ging es?
Der Kläger war seit dem 01.01.2018 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt und verlangte im Februar 2025 ein qualifiziertes Zwischenzeugnis. Zunächst verwies er auf eine längere Erkrankung und daraus folgende Einschränkungen. Später erläuterte er zusätzlich, dass er sich beruflich neu orientieren und Bewerbungsunterlagen zusammenstellen wolle.
Die Arbeitgeberin lehnte ab. Sie hielt den Vortrag des Arbeitnehmers für nicht ausreichend und bestritt mit Nichtwissen, dass er sich anderweitig bewerben wolle oder das Zwischenzeugnis für Bewerbungen benötige. Das Arbeitsgericht Köln gab dem Arbeitnehmer recht. Die Arbeitgeberin legte dagegen Berufung ein.
Die zentrale Rechtsfrage lautete damit: Reicht der erklärte Wunsch nach beruflicher Neuorientierung als triftiger Grund für ein Zwischenzeugnis aus, wenn das Arbeitsverhältnis noch besteht?
Was hat das Gericht entschieden?
Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Berufung der Arbeitgeberin zurück. Der Kläger hat Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses.
Das Gericht stellte klar: Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ist zwar nicht ausdrücklich gesetzlich geregelt. Er kann sich aber als arbeitsvertragliche Nebenpflicht ergeben, wenn der Arbeitnehmer aus einem triftigen Grund auf ein Zwischenzeugnis angewiesen ist. Grundlage ist dabei der Gedanke von Treu und Glauben nach § 242 BGB.
Ein solcher Grund lag nach Auffassung des Gerichts vor. Der Kläger hatte nachvollziehbar erklärt, dass er seine beruflichen Optionen prüfen und sich intern oder extern bewerben möchte. Dass das Arbeitsverhältnis nicht unmittelbar vor der Beendigung stand, änderte daran nichts.
Wie begründet das Gericht seine Entscheidung?
Das LAG Köln knüpft an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an: Ein Zwischenzeugnis setzt einen triftigen Grund voraus. Dieser Begriff ist aber nicht streng oder kleinlich zu verstehen. Es genügt, wenn der Wunsch des Arbeitnehmers bei verständiger Betrachtung berechtigt erscheint und das Zwischenzeugnis den angestrebten Zweck fördern kann.
Wichtig ist die vom Gericht herausgearbeitete abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Auf der ersten Stufe muss der Arbeitnehmer erklären, warum er ein Zwischenzeugnis benötigt. Ergibt sich daraus ein triftiger Grund, ist sein Vortrag nicht schon deshalb unbeachtlich, weil der Arbeitgeber ihn schlicht bestreitet.
Das Gericht formuliert damit eine klare Linie: Ein Arbeitgeber muss konkrete Umstände vortragen, die Zweifel an der Wahrheit des Arbeitnehmergrundes begründen. Ein bloßes Bestreiten mit Nichtwissen reicht nicht. Erst wenn der Arbeitgeber solche Zweifel nachvollziehbar darlegt oder beweist, muss der Arbeitnehmer ergänzend vortragen.
Der Arbeitnehmer musste hier auch nicht nachweisen, dass bereits Bewerbungen verschickt wurden. Das LAG Köln verweist dabei auf die Berufsfreiheit. Wer seine Chancen am Arbeitsmarkt prüfen will, darf zunächst ein aktuelles Zeugnis verlangen, ohne dem Arbeitgeber seine Bewerbungsstrategie offenzulegen.
Auch einen Rechtsmissbrauch sah das Gericht nicht. Der Kläger verlangte nach mehrjähriger Beschäftigung erstmals ein Zwischenzeugnis. Die Sorge der Arbeitgeberin, Beschäftigte könnten nun jederzeit ohne Anlass Zeugnisse erzwingen, teilte das Gericht gerade nicht. Ein Antrag ohne jede Begründung bleibt weiterhin unzureichend.
Was bedeutet das Urteil in der Praxis?
Für Arbeitnehmer ist die Entscheidung praktisch bedeutsam. Wer ein Zwischenzeugnis benötigt, sollte den Grund klar benennen. Eine ausführliche Offenlegung privater oder beruflicher Pläne ist nicht erforderlich. Es genügt aber nicht, kommentarlos ein Zeugnis zu verlangen.
Sinnvolle Gründe können nach der Logik der Entscheidung insbesondere sein:
- berufliche Neuorientierung,
- Vorbereitung von Bewerbungsunterlagen,
- Prüfung interner oder externer Wechselmöglichkeiten,
- besondere Veränderungen im Arbeitsverhältnis, soweit sie ein aktuelles Zeugnis erfordern.
Für Arbeitgeber bedeutet das Urteil: Eine Ablehnung sollte nicht pauschal erfolgen. Wer den angegebenen Grund anzweifelt, muss konkrete Tatsachen nennen. Allgemeine Skepsis oder der Hinweis auf Verwaltungsaufwand tragen die Ablehnung nicht.
Für Unternehmen ist außerdem wichtig, dass das Gericht keinen allgemeinen Anspruch „auf Zuruf“ geschaffen hat. Das Zwischenzeugnis bleibt an einen triftigen Grund gebunden. Rechtsmissbräuchliche oder wiederholte Anforderungen kurz nach einem bereits erteilten Zwischenzeugnis können anders zu beurteilen sein.
Für wen ist das besonders wichtig?
Die Entscheidung betrifft vor allem Arbeitnehmer, die während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ihre berufliche Zukunft prüfen möchten. Sie müssen nicht warten, bis eine Kündigung im Raum steht oder das Arbeitsverhältnis kurz vor dem Ende steht.
Ebenso wichtig ist das Urteil für Arbeitgeber und Personalverantwortliche. Sie sollten Anträge auf ein Zwischenzeugnis nicht schematisch ablehnen, sondern prüfen, ob ein nachvollziehbarer Grund genannt wurde. Wird der Grund bestritten, braucht es Substanz.
Arbeitsrechtlich ordnet das Urteil die bisherige Linie nicht neu, sondern präzisiert sie. Es bestätigt den triftigen Grund als Voraussetzung, senkt aber nicht die Schwelle auf null. Präzisiert wird vor allem, wie die Darlegung und das Bestreiten im Prozess funktionieren.
Fazit
Das LAG Köln stärkt die Position von Arbeitnehmern, ohne Arbeitgeber schutzlos zu stellen. Ein Zwischenzeugnis verlangt einen triftigen Grund, doch dieser muss nicht mit detaillierten Bewerbungsnachweisen belegt werden. Wer berufliche Optionen prüfen will, darf dies grundsätzlich tun, ohne seine nächsten Schritte gegenüber dem Arbeitgeber offenzulegen.
Die Grenze bleibt klar: Ein grundloses oder rechtsmissbräuchliches Verlangen reicht nicht. Gerade diese Balance macht die Entscheidung für die Praxis so relevant.
Entscheidungsdaten
- Gericht: Landesarbeitsgericht Köln
- Datum: 04.03.2026
- Aktenzeichen: 5 SLa 495/25
- Entscheidungsform: Urteil
- Vorinstanz: Arbeitsgericht Köln, 13 Ca 1569/25
- Schlagwörter: Anspruch auf ein Zwischenzeugnis; triftiger Grund; abgestufte Darlegungs- und Beweislast; § 109 GewO; § 242 BGB
- ECLI: ECLI:DE:LAGK:2026:0304.5SLA495.25.00
