Home Office kann vom Arbeitgeber nicht beliebig gestrichen werden. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat entschieden: Eine Anweisung, wonach ein Arbeitnehmer montags bis donnerstags wieder im Betrieb arbeiten muss, ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber nicht nachvollziehbar erklärt, warum gerade Präsenz die behaupteten Probleme lösen soll. Einen allgemeinen Anspruch auf 50% Home Office erkannte das Gericht aber nicht an.
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Das Wichtigste auf einen Blick
- Das Arbeitsgericht Düsseldorf erklärte die Weisung, montags bis donnerstags im Betrieb zu arbeiten, für unwirksam.
- Ein Anspruch des Klägers auf 50 Prozent Home Office bestand nach Auffassung des Gerichts nicht.
- Interne Home-Office-Regeln mit Obergrenzen begründen nicht automatisch einen einklagbaren Anspruch.
- Arbeitgeber dürfen den Arbeitsort bestimmen, müssen ihre Entscheidung aber nach billigem Ermessen treffen.
- Entscheidend war hier: Die Arbeitgeberin konnte nicht plausibel darlegen, warum Anwesenheit im Betrieb die angeführten Kommunikations- und Organisationsprobleme verbessert.
Worum ging es?
Der Fall betrifft eine für viele Arbeitsverhältnisse zentrale Frage: Darf ein Arbeitgeber bereits praktiziertes Home Office deutlich einschränken, wenn er Defizite in Arbeitsabläufen oder Führung sieht?
Der Kläger war seit 2014 als IT-Sachgebietsleiter SAP-Basis bei der Beklagten beschäftigt. Zuletzt arbeitete er als stellvertretender Abteilungsleiter in einem kleinen Bereich mit seiner Vorgesetzten und einer Teilzeitkraft. Externe Mitarbeiter unterstützten den Bereich. Bis Sommer 2025 arbeitete der Kläger zumindest zur Hälfte außerhalb des Betriebs, insbesondere montags und freitags.
Nach aus Sicht der Arbeitgeberin problematischen Abläufen rund um einen SAP-Releasewechsel ordnete ein vorgesetzter Dezernatsleiter an, dass externes Arbeiten für den Kläger zunächst gestrichen werde. Später durfte der Kläger freitags wieder von zu Hause arbeiten; montags bis donnerstags sollte er im Betrieb erscheinen.
Der Kläger verlangte vor Gericht, ihm 50 Prozent seiner Arbeitszeit im Home Office zu gestatten. Hilfsweise wollte er wegen Reha- beziehungsweise Nachsorgeterminen montags und freitags im Home Office arbeiten. Außerdem beantragte er die Feststellung, dass die Präsenzweisung montags bis donnerstags unwirksam sei.
Was hat das Gericht entschieden?
Das Arbeitsgericht Düsseldorf entschied differenziert.
Einen Anspruch auf 50 Prozent Home Office sprach es dem Kläger nicht zu. Weder der Arbeitsvertrag noch die interne Mitteilung zum „externen Arbeiten“ begründeten nach Auffassung des Gerichts einen solchen Anspruch. Auch aus betrieblicher Übung, einer langjährigen Handhabung oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergab sich kein Anspruch auf Home Office im Umfang von 50 Prozent.
Erfolgreich war der Kläger aber mit seinem Feststellungsantrag. Das Gericht stellte fest, dass die Weisung der Beklagten unwirksam ist, soweit der Kläger montags bis donnerstags im Betrieb arbeiten sollte.
Wie begründet das Gericht seine Entscheidung?
Das Gericht stellte zunächst klar: Arbeitgeber haben nach § 106 Gewerbeordnung grundsätzlich das Recht, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen. Dieses Weisungsrecht ist aber nicht grenzenlos. Es muss „billigem Ermessen“ entsprechen. Das bedeutet vereinfacht: Die Arbeitgeberin muss die eigenen betrieblichen Interessen und die Interessen des Arbeitnehmers angemessen abwägen.
Die Arbeitgeberin durfte nach Auffassung des Gerichts prüfen, ob es in dem IT-Bereich organisatorische Probleme gab. Auch durfte sie Arbeitsabläufe bewerten und Maßnahmen zur Verbesserung erwägen. Das Gericht stellte ausdrücklich nicht in Abrede, dass eine Arbeitgeberin betriebliche Abläufe kontrollieren und strukturieren darf.
Entscheidend war jedoch ein anderer Punkt: Die Arbeitgeberin konnte nicht überzeugend erklären, weshalb gerade die Tätigkeit des Klägers im Betrieb die behaupteten Probleme lösen sollte. Die vorgetragenen Defizite betrafen unter anderem Kommunikation, Projektsteuerung und Zusammenarbeit mit externen Mitarbeitern. Der Kläger trug vor, dass diese externen Mitarbeiter selbst remote arbeiteten. Die Beklagte bestritt dies zwar, erläuterte aber nicht konkret, warum eine Anwesenheit des Klägers im Betrieb die Kommunikation verbessern sollte.
Auch das Argument besserer Kontrolle überzeugte das Gericht nicht. Die Tätigkeit des Klägers fand nach den Entscheidungsgründen im Wesentlichen digital statt. Die Beklagte konnte anhand ihres eigenen Vortrags Arbeitsweise und Abläufe bereits nachvollziehen. Deshalb blieb für das Gericht offen, welchen zusätzlichen Kontrollgewinn die Präsenz im Büro bringen sollte.
Kurz gesagt: Der Arbeitgeber darf Home Office einschränken, wenn dafür tragfähige Gründe bestehen. Er muss aber erklären können, warum die konkrete Präsenzpflicht geeignet ist, den verfolgten Zweck zu erreichen. Eine bloße Reaktion auf Unzufriedenheit mit Arbeitsabläufen reicht nicht.
Was bedeutet das Urteil in der Praxis?
Für Arbeitnehmer ist die Entscheidung wichtig, weil sie zeigt: Wer bereits im Home Office arbeitet, hat dadurch nicht automatisch einen dauerhaften Anspruch auf Heimarbeit. Interne Richtlinien, die nur Rahmenbedingungen oder Obergrenzen regeln, reichen dafür nicht aus.
Gleichzeitig stärkt das Urteil Beschäftigte gegen pauschale Präsenzanordnungen. Wenn der Arbeitgeber Home Office einschränkt, muss die Weisung sachlich nachvollziehbar sein. Er muss darlegen, weshalb die Anwesenheit im Betrieb für die konkrete Tätigkeit und das konkrete Problem erforderlich oder zumindest geeignet ist.
Für Unternehmen enthält die Entscheidung eine klare Botschaft: Home-Office-Regeln sollten präzise formuliert werden. Wer keinen Anspruch begründen will, muss dies klar regeln. Wer Home Office entziehen oder beschränken möchte, sollte die Gründe dokumentieren und mit der Tätigkeit des Betroffenen verbinden. Allgemeine Hinweise auf Kommunikation, Führung oder Kontrolle genügen nicht, wenn nicht erklärt wird, warum Präsenz daran konkret etwas ändert.
Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer im IT-Bereich ist der Fall besonders anschaulich. Bei digital erbrachten Tätigkeiten muss der Nutzen einer Präsenzpflicht besonders konkret erklärt werden. Sitzt der Arbeitnehmer im Büro weiterhin allein vor digitalen Systemen und kommuniziert mit remote arbeitenden Ansprechpartnern, trägt das Präsenzargument nicht ohne weitere Begründung.
Das Urteil präzisiert damit die Anforderungen an den Entzug von Home Office. Es begründet keinen allgemeinen Home-Office-Anspruch, es verschärft aber die Darlegungslast des Arbeitgebers bei einer konkreten Präsenzweisung.
Für wen ist das besonders wichtig?
Besonders relevant ist die Entscheidung für:
- Arbeitnehmer, deren Home Office nach längerer Praxis eingeschränkt wird.
- Arbeitgeber, die Präsenzpflichten mit Kommunikation, Kontrolle oder Projektsteuerung begründen.
- Unternehmen mit IT-Abteilungen oder digital organisierten Arbeitsprozessen.
- Personalabteilungen, die interne Home-Office-Regelungen rechtssicher formulieren müssen.
- Führungskräfte, die Home Office nicht als Sanktion, sondern als steuerbares Organisationsinstrument behandeln müssen.
Fazit
Das Arbeitsgericht Düsseldorf zieht eine klare Linie: Home Office ist ohne vertragliche Grundlage kein Selbstläufer. Der Arbeitgeber behält grundsätzlich sein Weisungsrecht. Nutzt er dieses Recht aber, muss die konkrete Anordnung sachlich tragen. Im entschiedenen Fall fehlte die nachvollziehbare Verbindung zwischen Präsenzpflicht und dem behaupteten betrieblichen Nutzen. Genau daran scheiterte die Weisung.
Entscheidungsdaten
- Gericht: Arbeitsgericht Düsseldorf
- Datum: 11.02.2026
- Aktenzeichen: 3 Ca 6587/25
- Entscheidungsform: Urteil
- Schlagwörter: Home Office, Weisungsrecht, Direktionsrecht, billiges Ermessen
