Vergleich, Befristung, Prozessrecht: Das Bundesarbeitsgericht zeigt, wie schmal der Grat bei befristeten Arbeitsverhältnissen im gerichtlichen Vergleich ist. Eine Befristung kann durch einen gerichtlichen Vergleich gerechtfertigt sein. Entscheidend ist aber, dass das Gericht am Vergleichsvorschlag verantwortlich mitwirkt und nicht nur eine von den Parteien ausgehandelte Einigung absegnet.
Inhalt – Welche Informationen erwarten Sie
Das Wichtigste auf einen Blick
- Eine Befristung kann nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG sachlich gerechtfertigt sein, wenn sie auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
- Nicht jeder Vergleichsbeschluss genügt: Reichen die Parteien dem Gericht nur ihren eigenen Vergleichstext ein, fehlt regelmäßig die erforderliche gerichtliche Mitwirkung.
- Die Entscheidung präzisiert die bisherige Rechtsprechung: Gerichtlicher Vergleich heißt mehr als gerichtliche Protokollierung.
- Wann wird das praktisch: Wenn in einem Kündigungsschutzprozess das finanzielle Abfindungsvolumen in Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über den ursprünglichen Beendigungstermin hinaus und eine Reduzierung der Abfindung aufgeteilt wird.
Worum ging es?
Der Fall begann mit einem befristeten Arbeitsvertrag. Der Kläger war seit dem 16. September 2018 bei der Beklagten beziehungsweise deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Er arbeitete als Facharbeiter mit Spezialkenntnissen in einem Kernkraftwerk. Sein ursprünglicher Arbeitsvertrag war bis zum 15. September 2022 befristet. Gegen diese Befristung ging er vor dem Arbeitsgericht vor.
In der Güteverhandlung kam zunächst keine Einigung zustande. Danach verhandelten die Parteien schriftlich weiter. Schließlich verständigten sie sich darauf, dass das Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern erst mit Ablauf des 30. Juni 2023 enden sollte. Bis dahin sollte der Arbeitnehmer bezahlt freigestellt werden. Die Beklagte leitete diese Einigung an das Arbeitsgericht weiter und bat darum, das Zustandekommen des Vergleichs nach § 278 Abs. 6 ZPO festzustellen. Das Gericht stellte den Vergleich anschließend per Beschluss fest.
Nach Ablauf des vereinbarten Datums klagte der Arbeitnehmer erneut. Er wollte feststellen lassen, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch die im Vergleich vereinbarte Befristung beendet worden war. Das Arbeitsgericht gab ihm Recht. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen sah dies anders. Das BAG entschied nun zugunsten des Arbeitnehmers.
Was hat das Gericht entschieden?
Das Bundesarbeitsgericht entschied: Das Arbeitsverhältnis endete nicht aufgrund der Befristung zum 30.06.2023. Die Revision des Klägers hatte Erfolg. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen wurde aufgehoben, die Berufung der Arbeitgeberseite gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Lingen wurde zurückgewiesen.
Der zentrale Punkt: Die Befristung war nicht durch den Sachgrund „gerichtlicher Vergleich“ gedeckt. Zwar nennt § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG den gerichtlichen Vergleich ausdrücklich als möglichen Sachgrund. Dieser Sachgrund greift aber nicht automatisch, sobald ein Gericht das Zustandekommen eines Vergleichs feststellt.
Für die Praxis ist die Unterscheidung in § 278 Abs. 6 Satz 1 ZPO entscheidend. Die Vorschrift kennt zwei Wege: Entweder unterbreiten die Parteien dem Gericht einen schriftlichen Vergleichsvorschlag, oder das Gericht macht selbst einen Vergleichsvorschlag, den die Parteien annehmen.
Nur der zweite Weg bietet bei einer Befristung regelmäßig die notwendige Sicherheit. Denn dann wirkt das Gericht am Inhalt des Vergleichs verantwortlich mit. Im hier entschiedenen Fall spricht der veröffentlichte Sachverhalt dafür, dass die Parteien ihre eigene Einigung vorgelegt hatten und das Gericht diese lediglich feststellte.
Wie begründet das Gericht seine Entscheidung?
Das BAG knüpft an seine bisherige Linie an. Ein gerichtlicher Vergleich kann die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, wenn er einen Streit über den Fortbestand oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beendet. Der Gedanke dahinter ist einfach: Wenn ein Gericht einen Vergleichsvorschlag macht, besteht eine gewisse Gewähr, dass der Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund um seinen Bestandsschutz gebracht wird.
Fehlt diese aktive Rolle des Gerichts, fehlt auch diese Schutzfunktion. Dann handelt es sich zwar prozessual möglicherweise um einen gerichtlichen Vergleich. Für den Befristungsgrund reicht das aber nicht aus. Das Gericht darf nicht nur Briefkasten oder Stempelstelle für eine zwischen den Parteien ausgehandelte Befristung sein.
Genau hier liegt die prozessrechtliche Falle. Ein Vergleich nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO entsteht, wenn die Parteien dem Gericht ihren eigenen schriftlichen Vorschlag unterbreiten. Ein Vergleich nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO setzt dagegen einen Vergleichsvorschlag des Gerichts voraus, den die Parteien annehmen. Für eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG ist diese Unterscheidung nicht bloße Formsache, sondern materiell entscheidend.
Was bedeutet das Urteil in der Praxis?
Für Arbeitgeber ist die Entscheidung ein Warnsignal. Wer eine Befristung im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs vereinbart, darf sich nicht darauf verlassen, dass ein Vergleichsbeschluss allein genügt. Der Verfahrensweg muss stimmen.
- Der Vergleichstext sollte nicht nur zwischen den Parteien ausgehandelt und anschließend an das Gericht geschickt werden.
- Das Gericht sollte ausdrücklich gebeten werden, einen eigenen Vergleichsvorschlag zu unterbreiten – der aber in der Praxis von den Parteien abgestimmt und vorformuliert wird.
- Der Beschluss sollte erkennen lassen, dass die Parteien einen gerichtlichen Vorschlag angenommen haben.
- Wird die Befristung nur über eine von den Parteien eingereichte Einigung nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO festgestellt, ist der Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs nicht tragfähig.
Arbeitnehmer können sich den Fehler des Arbeitgebers zusätzlich versilbern lassen und eine höhere Abfindung heraushandeln.
Für Unternehmen mit Personalabteilungen ist das Urteil besonders wichtig, weil Vergleichslösungen Reduzierung der Abfindungshöhe und Verlängerung der Beschäftigung attraktiv erscheinen – es verteilt die Gesamtkosten auf zwei Positionen. Das BAG macht aber deutlich, dass eine solche Lösung nur trägt, wenn sie sauber prozessual umgesetzt wird.
Für wen ist das besonders wichtig?
- Arbeitgeber, die Befristungen in einem Vergleich vereinbaren wollen,
- Prozessbevollmächtigte, die arbeitsgerichtliche Vergleiche formulieren,
- Personalabteilungen, die arbeitsgerichtliche Verfahren begleiten,
Fazit
Das Urteil bestätigt die bisherige Linie des BAG und präzisiert sie für die Vergleichspraxis. Eine Befristung aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs bleibt möglich. Sie steht und fällt aber mit der echten Mitwirkung des Gerichts. Wer nur eine Parteieinigung protokollieren lässt, riskiert einen groben und vermeidbaren Fehler.
Entscheidungsdaten
- Gericht: Bundesarbeitsgericht
- Datum: 04.03.2026
- Aktenzeichen: 7 AZR 297/24
- Entscheidungsform: Urteil
- Schlagwörter: Befristung, gerichtlicher Vergleich, Prozessrecht, § 278 Abs. 6 ZPO, § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG
- Vorinstanzen: Arbeitsgericht Lingen, Teilurteil vom 14.11.2023, 4 Ca 174/23; Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 10.09.2024, 10 Sa 818/23
- ECLI: ECLI:DE:BAG:2026:040326.U.7AZR297.24.0
Befristung im Vergleich: § 278 ZPO ausführlich erklärt
§ 278 ZPO ist hier der prozessrechtliche Schlüssel: Die Vorschrift regelt, wie ein gerichtlicher Vergleich zustande kommen kann. Für die Befristung ist aber entscheidend, welcher Weg des § 278 Abs. 6 ZPO gewählt wird.
§ 278 ZPO regelt den gerichtlichen Vergleich
§ 278 ZPO verpflichtet das Gericht grundsätzlich, auf eine gütliche Einigung hinzuwirken. Absatz 6 erlaubt einen gerichtlichen Vergleich auch im schriftlichen Verfahren, also ohne Termin vor Gericht. Die Vorschrift unterscheidet dabei zwei Varianten: Die Parteien unterbreiten dem Gericht einen schriftlichen Vergleichsvorschlag, oder das Gericht macht selbst einen Vergleichsvorschlag, den die Parteien annehmen.
Genau diese Unterscheidung ist im Arbeitsrecht bei einer Befristung hoch relevant.
Die zwei Varianten des § 278 Abs. 6 Satz 1 ZPO
Variante 1: Parteivorschlag
Die Parteien einigen sich selbst auf einen Text und reichen ihn beim Gericht ein. Das Gericht stellt dann nur noch fest, dass der Vergleich zustande gekommen ist.
Problem: Für den Befristungsgrund „gerichtlicher Vergleich“ nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG reicht das nach der BAG-Rechtsprechung nicht. Denn das Gericht hat den Inhalt nicht verantwortlich mitgestaltet.
Variante 2: Gerichtlicher Vergleichsvorschlag
Das Gericht formuliert einen eigenen Vergleichsvorschlag. Die Parteien nehmen diesen Vorschlag anschließend an. Auch das kann schriftlich geschehen – so die gesetzliche Regelung. In der arbeitsrechtlichen Praxis stimmen die Parteien den Vergleichstext ab und bitten das Gericht, den Vergleichstext zur Annahme vorzuschlagen.
Folge: In dieser Variante wirkt das Gericht am Inhalt des Vergleichs mit. Genau darin sieht das BAG die Schutzfunktion, die eine Befristung rechtfertigen kann.
Warum ist das für die Befristung so wichtig?
Eine Befristung braucht grundsätzlich einen Sachgrund, wenn sie nicht sachgrundlos zulässig ist. Einer dieser Sachgründe ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG der gerichtliche Vergleich.
Aber: Das BAG versteht „gerichtlicher Vergleich“ in diesem Zusammenhang nicht rein formal. Es genügt also nicht, dass am Ende ein gerichtlicher Beschluss über den Vergleich existiert. Entscheidend ist, dass das Gericht tatsächlich am Vergleich mitwirkt.
Praktisch bedeutet das
Für eine wirksame Befristung im Vergleich sollte der gerichtliche Ablauf klar dokumentieren:
- Das Gericht schlägt den Vergleich vor.
- Die Parteien nehmen diesen gerichtlichen Vorschlag an.
- Im Protokoll oder Beschluss wird erkennbar, dass der Vergleich auf Vorschlag des Gerichts zustande gekommen ist.
In der mündlichen Verhandlung sollte daher sinngemäß protokolliert werden:
„Die Parteien schließen aufgrund Vorschlags des Gerichts folgenden Vergleich“
Im schriftlichen Verfahren sollte ebenso eindeutig sein, dass nicht nur ein Parteivorschlag nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO festgestellt wird, sondern ein gerichtlicher Vorschlag nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 2 ZPO angenommen wurde.
Zusammengefasst
§ 278 ZPO liefert die prozessuale Form des Vergleichs. § 14 TzBfG entscheidet, ob diese Form auch als Sachgrund für die Befristung genügt. Der kritische Punkt ist die Mitwirkung des Gerichts: Nur wenn das Gericht den Vergleich inhaltlich vorschlägt oder verantwortlich mitprägt, kann die Befristung auf den gerichtlichen Vergleich gestützt werden.
