Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Es ist eine zentrale Verpflichtung für Arbeitgeber, die immer dann greift, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krankheitsbedingt ausgefallen ist. Ziel dieses Verfahrens ist es, gemeinsam mit dem Arbeitnehmer nach Möglichkeiten zu suchen, wie eine Rückkehr an den Arbeitsplatz erleichtert oder überhaupt erst ermöglicht werden kann.
Die Durchführung eines BEM ist jedoch mit Herausforderungen verbunden: Zwar schreibt das Gesetz die Pflicht zur Durchführung vor (§ 167 Abs. 2 SGB IX), macht aber keine konkreten Vorgaben zur inhaltlichen Ausgestaltung. Die Rechtsprechung fordert jedoch, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu Beginn umfassend über ihre Rechte und Pflichten informiert werden. Zudem muss der Arbeitgeber das Verfahren strukturiert und dokumentiert durchführen.
Besonders problematisch kann es für Arbeitgeber werden, wenn das BEM nicht ordnungsgemäß erfolgt: Fehler im Verfahren können die Erfolgsaussichten einer krankheitsbedingten Kündigung erheblich schmälern. Gerichte sehen ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM als wesentliches Indiz dafür, dass der Arbeitgeber alle Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung geprüft hat. Fehlt dieser Nachweis, drohen erhebliche rechtliche Nachteile bis hin zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Eine sorgfältige Planung und Umsetzung des BEM ist daher essenziell. Fachkundige Unterstützung kann helfen, rechtliche Fallstricke zu vermeiden und sowohl den Arbeitnehmer als auch das Unternehmen bestmöglich zu unterstützen.
Inhalt – Welche Informationen erwarten Sie
Was ist ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)?
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist eine gesetzlich vorgeschriebene Maßnahme zur Wiedereingliederung von Beschäftigten nach längerer Krankheit. Arbeitgeber sind verpflichtet, ein BEM-Verfahren anzubieten, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen krankheitsbedingt ausgefallen ist. Ziel des BEM ist es, eine erneute Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden und den Erhalt des Arbeitsplatzes zu ermöglichen.
Rechtsgrundlage: Wo ist das BEM geregelt?
Die gesetzliche Grundlage für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement findet sich in § 167 Abs. 2 SGB IX. Obwohl das Sozialgesetzbuch IX primär auf die Teilhabe von Menschen mit Behinderungen ausgerichtet ist, gilt das BEM für alle Arbeitnehmer – unabhängig von einer Schwerbehinderung.
Wer ist zur Durchführung eines BEM verpflichtet?
Grundsätzlich gilt die BEM-Pflicht für alle Unternehmen, die unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fallen. Es gibt jedoch Ausnahmen:
- Kleinbetriebe: Unternehmen, die nicht unter das KSchG fallen, sind von der BEM-Pflicht ausgenommen (BAG, Urteil vom 24.01.2008 – 6 AZR 97/07).
- Probezeit: Während der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses besteht keine Verpflichtung zur Durchführung eines BEM (BAG, Urteil vom 28.06.2007 – 6 AZR 750/06).
Welche Fehlzeiten zählen beim BEM?
Für die Berechnung der sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit zählen alle Krankheitstage innerhalb eines Jahres, unabhängig davon, ob sie zusammenhängend oder in mehreren Zeiträumen aufgetreten sind. Maßgeblich ist ein rollierendes Zeitjahr, das vom aktuellen Datum ein Jahr zurückreicht. Auch nicht ärztlich attestierte Fehltage können einbezogen werden.
Der Ablauf des Betrieblichen Eingliederungsmanagements
Das Gesetz macht keine detaillierten Vorgaben zum Verfahren, jedoch gibt es bewährte Standards:
- Einladung zum BEM: Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter schriftlich einladen und über das Verfahren, seine Rechte und den Datenschutz informieren.
- Freiwilligkeit des Mitarbeiters: Die Teilnahme am BEM ist freiwillig; der Arbeitnehmer kann das Angebot ablehnen.
- Gesprächsrunde mit relevanten Akteuren: Arbeitgeber, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, der Betriebsarzt sowie externe Beratungsstellen können einbezogen werden.
- Erarbeitung von Maßnahmen: Falls möglich, werden Anpassungen an den Arbeitsplatz oder alternative Tätigkeiten erörtert.
- Umsetzung der Maßnahmen: Erfolgreiche Maßnahmen müssen vom Arbeitgeber realisiert werden.
Datenschutz und Vertraulichkeit
Besonders wichtig ist der Schutz sensibler Gesundheitsdaten. Diese dürfen nicht in der Personalakte gespeichert werden. Alle Beteiligten unterliegen einer strikten Schweigepflicht.
Welche Folgen hat ein fehlendes BEM?
Ein nicht durchgeführtes oder fehlerhaftes Betriebliches Eingliederungsmanagent kann gravierende arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Arbeitgeber haben:
- Kündigungsschutz: Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass keine alternativen Einsatzmöglichkeiten bestehen. Ohne BEM wird dieser Nachweis erschwert.
- Beweislast: In Kündigungsschutzprozessen verlagert sich die Beweislast auf den Arbeitgeber, wenn er kein BEM angeboten hat.
- Risikominimierung durch korrekte Durchführung: Arbeitgeber sollten daher stets ein BEM-Verfahren korrekt einleiten und dokumentieren.
Rechtsprechung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement
Wichtige Urteile unterstreichen die Bedeutung eines ordnungsgemäßen BEM:
- BAG, Urteil vom 12.07.2007 – 2 AZR 716/06: Ein unterlassenes BEM kann zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen.
- BAG, Urteil vom 24.03.2011 – 2 AZR 170/10: Arbeitnehmer müssen über das BEM umfassend informiert werden.
- BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13: Arbeitgeber müssen konkrete Maßnahmen vorschlagen, nicht nur allgemeine Hinweise geben.
Fazit: Warum ist ein korrektes Betriebliches Eingliederungsmanagement unerlässlich?
Ein ordnungsgemäß durchgeführtes Betriebliches Eingliederungsmanagement hilft, Arbeitsplätze zu sichern und krankheitsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Unternehmen sollten sich frühzeitig über die Anforderungen informieren und juristische Beratung in Anspruch nehmen, um Fehler zu vermeiden.
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