Prozessbeschäftigung nach Kündigung: Wann Verlust des Annahmeverzugslohns droht

Wer nach einer Kündigung auf ein Angebot zur Weiterarbeit während des Kündigungsschutzprozesses – der sogenannten Prozessbeschäftigung – nicht reagiert, kann seinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn verlieren. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat mit Urteil vom 06.08.2026 (18 SLa 24/26) klargestellt, welche Anforderungen an ein solches Angebot zu stellen sind und wann eine Prozessbeschäftigung auch nach einer verhaltensbedingten Kündigung zumutbar ist.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Ein Arbeitgeber muss bei einer Prozessbeschäftigung kein perfekt ausformuliertes Vertragsangebot machen.
• Bezieht sich das Angebot auf die bisherige Tätigkeit, gilt automatisch die bisherige Vergütung als vereinbart.
• Auch nach einer verhaltensbedingten Kündigung kann eine Prozessbeschäftigung zumutbar sein, wenn der zugrunde liegende Sachverhalt unstreitig ist und nur die rechtliche Bewertung strittig bleibt.
• Reagiert der Arbeitnehmer auf ein solches Angebot nicht, kann er seinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn verlieren.

Worum ging es?

Der Kläger war seit 1993 als Kommissionierer beschäftigt. Er bezog monatliches Entgelt in Höhe von 2.917,45 EUR brutto. Im Februar 2023 kam es zu einem Vorfall im Betrieb: Ein Kollege hatte mehrfach gehupt, um auf sich aufmerksam zu machen, woraufhin ein Wortgefecht mit dem Kläger entstand, wobei zwischen den Parteien streitig ist, ob es sich dabei eher um eine ernste oder um eine scherzhafte Auseinandersetzung handelte. In diesem Moment warf der Kläger einen ca. 370 g wiegenden Kunststoff-Hammer, der im Versandbereich zur Anwendung kommt, in Richtung des Herrn A. Der Hammer schlug neben diesem ins Rolltor ein. Dabei brach der Hammerkopf vom Stiel ab.

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin aus verhaltensbedingten Gründen. Im anschließenden Kündigungsschutzprozess obsiegte der Kläger letztlich: Das LAG Hamm (Urteil vom 20.03.2024 – 4 Sa 883/23) änderte die erstinstanzliche Entscheidung im Kündigungsschutzprozess auf die Berufung des Klägers ab und gab dem Kündigungsschutzantrag statt.

Bereits während des laufenden Prozesses hatte der Arbeitgeber dem Kläger schriftlich eine Weiterbeschäftigung angeboten – bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens. Der Kläger reagierte darauf nicht. Im vorliegenden Verfahren verlangte er dennoch Lohn für die Zeit, in der er nicht gearbeitet hatte (Annahmeverzugslohn – also die Vergütung, die ein Arbeitgeber zahlen muss, wenn er einen arbeitswilligen Arbeitnehmer nicht beschäftigt).

Was hat das Gericht entschieden?

Der Kläger habe keinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn, weil er in dieser Zeit einen möglichen anderweitigen Erwerb böswillig unterlassen hat. Das bedeutet: Weil er die angebotene Weiterbeschäftigung ohne triftigen Grund ausgeschlagen hatte, wird ihm das Gehalt, das er dabei hätte verdienen können, so angerechnet, als hätte er tatsächlich gearbeitet.

Wie begründet das Gericht seine Entscheidung?

Das Gericht stützt sich auf zwei voneinander unabhängige Überlegungen, die beide zulasten des Klägers ausfielen.

Erste Überlegung: Ein Angebot zur Weiterbeschäftigung muss nicht perfekt sein.

Grundsätzlich könnte man verlangen, dass ein Arbeitgeber ein sogenanntes annahmefähiges Angebot macht – also ein Angebot, das der Arbeitnehmer nur noch mit „Ja“ beantworten müsste, damit ein Vertrag zustande kommt. Das Gericht verlangt dies jedoch nicht. Eines konkreten, annahmefähigen Arbeitsangebots an den Arbeitnehmer bedarf es nicht. Vielmehr ist ausreichend, dass der Arbeitnehmer in Kenntnis der Arbeitsmöglichkeit untätig bleibt. Es reicht also, dass der Arbeitnehmer weiß, worum es geht, und trotzdem nichts unternimmt.

Selbst wenn man strengere Anforderungen stellen wollte, wäre das Angebot im vorliegenden Fall ausreichend gewesen: Weil sich der Arbeitgeber auf die bisherige Tätigkeit bezog, war für das Gericht klar, dass sich auch an der Vergütung nichts ändern sollte. Selbst wenn der Kläger also eine stillschweigende Aussage zur Vergütung nicht erkannt hat, konnte er gem. § 612 Abs. 2 BGB davon ausgehen, dass ihm jedenfalls die übliche Vergütung gezahlt wird. § 612 Abs. 2 BGB regelt vereinfacht: Fehlt eine ausdrückliche Vereinbarung zur Höhe des Lohns, gilt automatisch die übliche Vergütung als vereinbart.

Zweite Überlegung: Auch nach einer verhaltensbedingten Kündigung kann Weiterarbeit zumutbar sein.

Grundsätzlich ist eine Weiterbeschäftigung nach einer verhaltensbedingten Kündigung eher unzumutbar, weil dem Arbeitnehmer ein persönliches Fehlverhalten vorgeworfen wird. Das Gericht macht hiervon aber eine wichtige Ausnahme: Eine Prozessbeschäftigung kann allerdings auch nach verhaltensbedingter Kündigung zumutbar sein, wenn der Kündigungssachverhalt unstreitig ist, nur noch rechtlich zu bewerten war und der Kündigungssachverhalt an sich geeignet ist, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

Im konkreten Fall stand außer Streit, dass der Kläger den Hammer geworfen hatte. Streitig war lediglich, ob er dabei mit Verletzungsabsicht handelte – eine sogenannte innere Tatsache, die sich nicht direkt beobachten lässt, sondern nur aus äußeren Umständen erschlossen werden kann. Die Vorsatzfrage reduzierte sich damit auf eine reine Rechtsfrage. Weil der Kläger sein Verhalten selbst nicht bestritt, musste er es hinnehmen, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer die rechtliche Bewertung dieses Verhaltens unterschiedlich einschätzten.

Der Sinn dahinter: Beide Überlegungen dienen letztlich einem Interessenausgleich. Ein Arbeitnehmer soll nicht durch überzogene formale Anforderungen an ein Angebot die Möglichkeit erhalten, eine zumutbare Weiterbeschäftigung folgenlos abzulehnen. Gleichzeitig soll er nicht gezwungen werden, bei jedem Kündigungsvorwurf weiterzuarbeiten – nur dann, wenn der Vorwurf auf einem unstreitigen Verhalten beruht und lediglich rechtlich unterschiedlich bewertet wird, verliert die Weigerung ihre Berechtigung.

Was bedeutet das Urteil in der Praxis?

• Arbeitgeber, die eine Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses anbieten wollen, müssen keinen bis ins letzte Detail ausformulierten Vertrag vorlegen. Ein klarer Verweis auf die bisherige Tätigkeit genügt.
• Arbeitnehmer, die Zweifel an den angebotenen Bedingungen haben, sollten aktiv nachfragen. Bloßes Schweigen wird ihnen zum Nachteil ausgelegt: Dass der Kläger dies unterließ und damit vereitelte, dass (weitere und konkret ausformulierte) Angebote der Beklagten erfolgten, konnte ihm nicht zum Vorteil gereichen. Wer sich also nicht meldet, kann sich später nicht darauf berufen, das Angebot sei unklar gewesen.
• Eine verhaltensbedingte Kündigung schließt eine zumutbare Weiterbeschäftigung nicht automatisch aus. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer den zugrunde liegenden Sachverhalt bestreitet oder nur die rechtliche Einordnung angreift.
• Auch scharfe rechtliche Formulierungen im Prozess – etwa der im Fall erhobene Vorwurf eines „versuchten Mordes“ – machen eine Weiterbeschäftigung nicht automatisch unzumutbar, wenn sich der Arbeitgeber davon rechtzeitig distanziert.

Arbeitgeber erhalten mehr Rechtssicherheit: Ein knapp gehaltenes Angebot zur Weiterbeschäftigung reicht aus, um dem Arbeitnehmer im Streitfall die Verantwortung für eine spätere Untätigkeit zuzuweisen.

Arbeitnehmer sollten aus dem Urteil die klare Konsequenz ziehen, auf Angebote zur Weiterbeschäftigung zeitnah zu reagieren – notfalls mit Rückfragen –, statt schlicht zu schweigen. Andernfalls droht der vollständige Verlust des Anspruchs auf Annahmeverzugslohn für den betroffenen Zeitraum.

Fazit

Das LAG Hamm senkt die formalen Hürden für Angebote zur Prozessbeschäftigung und erweitert zugleich den Anwendungsbereich der Zumutbarkeit auch auf Fälle verhaltensbedingter Kündigungen, sofern der Sachverhalt unstreitig bleibt. Die Entscheidung reiht sich in die bestehende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein und schafft für die Praxis eine klare Leitlinie: Wer als Arbeitnehmer auf ein zumutbares Angebot nicht reagiert, trägt das finanzielle Risiko. Höchstrichterlich ungeklärt bleibt nach den Ausführungen des Gerichts allerdings weiterhin, ob generell ein vollständig annahmefähiges Angebot erforderlich ist – im vorliegenden Fall kam es darauf nicht an, weil das Angebot auch nach strengeren Maßstäben ausgereicht hätte.

Entscheidungsdaten

• Gericht: Landesarbeitsgericht Hamm
• Datum: 06.08.2026
• Aktenzeichen: 18 SLa 24/26
• Entscheidungsform: Urteil
• Schlagwörter: Prozessbeschäftigung, Annahmeverzugslohn, böswilliges Unterlassen, verhaltensbedingte Kündigung
• ECLI: