Kein Präventionsverfahren in der Wartezeit

Das Bundesarbeitsgericht entschied am 03.04.2025, dass Arbeitgeber während der Wartezeit nicht verpflichtet sind, vor Einsetzen des Kündigungsschutzes das Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX (Suchprozess für Beschäftigungsanpassungen) durchzuführen. Die Entscheidung klärt endlich Pflichten für Arbeitgeber und erklärt, welche Ansprüche schwerbehinderter Beschäftigter gelten.

Hintergrund: Parteien & Ablauf

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer begann zum 01.01.2023 eine Tätigkeit als Leiter Haustechnik; die Parteien vereinbarten eine sechsmonatige Probezeit. Der Arbeitgeber wusste bei der Einstellung von der Schwerbehinderung. Mit Schreiben vom 30.03.2023 kündigte der Arbeitgeber ordentlich zum 15.04.2023. Der Arbeitnehmer klagte und rügte u. a., dass das Präventionsverfahren (§ 167 SGB IX) nicht durchgeführt worden sei und die Kündigung daher rechtswidrig sei. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab; das Bundesarbeitsgericht bestätigte diese Entscheidungen mit Urteil vom 03.04.2025 – 2 AZR 178/24.

Streitgegenstand: Worüber hat das Gericht entschieden

Kernfrage war, ob der Arbeitgeber vor einer ordentlichen Kündigung in der sechsmonatigen Wartezeit vor dem Einsetzen des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz (§ 1 Abs. 1 KSchG) zur Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 167 SGB IX verpflichtet ist und ob das Unterlassen dieses Verfahrens die Kündigung wegen Diskriminierung nach dem AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz; Schutz vor Diskriminierung) oder wegen Treuwidrigkeit (§ 242 BGB; Grundsatz von Treu und Glauben) unwirksam macht.

Entscheidungsgründe des Gerichts

1. Anwendbarkeit § 167 SGB IX

Das Präventionsverfahren gilt nicht in der Wartezeit: Das Gericht stellte fest, dass § 167 SGB IX nach Wortlaut, Systematik und Geschichte nur im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) greife. Die Norm richte sich auf Situationen, in denen ein Kündigungsgrund i.S.v. KSchG vorliege; während der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) sei dies nicht der Fall. Deshalb verletzt das Unterlassen des Verfahrens während der Wartezeit nicht zwingend eine dem Gesetz geschuldete Verfahrenspflicht.

2. AGG-Benachteiligung (Diskriminierung)

Unterlassen allein begründet keine automatische Diskriminierung: Das BAG betonte, dass eine Pflichtverletzung zugunsten schwerbehinderter Menschen zwar oft den Verdacht einer Benachteiligung erweckt, dies aber nicht ohne Weiteres greift, wenn der Arbeitgeber den Beschäftigten bei Einstellung kannte und die Kündigung wegen fachlicher Eignungsmängel erfolgte (Kein „offenkundiges Desinteresse“ an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen. Eine Diskriminierung i.S.v. AGG (Schutz vor Benachteiligung) setzt erkennbaren Zusammenhang zwischen Kündigungsentscheidung und Behinderung voraus, den das Gericht hier verneinte.

3. § 242 BGB (Treuwidrigkeit)

Nachweispflichten des Arbeitnehmers bei behaupteter Treuwidrigkeit: Für eine Unwirksamkeit der Kündigung nach § 242 BGB (Grundsatz von Treu und Glauben) muss der Arbeitnehmer darlegen, dass die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht und welche angemessenen Vorkehrungen (Anpassungen) möglich gewesen wären. Hier habe der Kläger nicht konkret aufgezeigt, welche Maßnahmen geeignet und zumutbar gewesen wären oder welche freien Stellen mit seinen Fähigkeiten übereinstimmten.

4. Rechte schwerbehinderter Beschäftigter (§ 164 SGB IX)

Anspruch auf Beschäftigung und Anpassungen, aber Beweislast bleibt: Das Gericht bestätigte, dass schwerbehinderte Menschen bereits in der Wartezeit Ansprüche nach § 164 SGB IX (Anspruch auf geeignete Beschäftigung und Anpassung des Arbeitsplatzes) haben. Diese Rechte begründen jedoch nicht automatisch ein durchsetzbares Präventionsverfahren; Arbeitnehmer müssen konkret darlegen, welche Beschäftigungs- oder Anpassungsmöglichkeiten bestanden hätten.

Was das Urteil praktisch bedeutet: Kurz erklärt

• Arbeitgeber: Dokumentieren Sie die Gründe für eine Kündigung und die bei Einstellung bekannte Behinderung. Führen Sie, auch wenn nicht zwingend, ein internes Prüfverfahren durch; das mindert Rechtsrisiken.
• Arbeitgeber: .. wird häufig übersehen – die Anzeigepflicht nach § 173 Abs. 4 SGB IX.
• Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung: Legen Sie konkrete, zumutbare Anpassungsoptionen oder alternative freie Stellen dar.

tl;dr – Die drei wichtigsten Leitsätze

• § 167 SGB IX greift nicht in der Wartezeit.
• Fehlende Durchführung des Präventionsverfahrens macht Kündigung nicht unwirksam.
• Betroffene müssen konkrete Anpassungs- oder Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten darlegen.