Freistellung nach Kündigung: Bundesarbeitsgericht kippt pauschale Freistellungsklausel in Arbeitsverträgen

Darf ein Arbeitgeber per vorformulierter Vertragsklausel jeden gekündigten Arbeitnehmer pauschal von der Arbeit freistellen? Das Bundesarbeitsgericht sagt: Nein. Eine Klausel, die eine Freistellung ohne Rücksicht auf den Einzelfall erlaubt, benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen und ist unwirksam. Der Fall zeigt, welche Folgen das für Dienstwagen, Vergütung und die Praxis von Freistellungen während der Kündigungsfrist hat.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Eine formularmäßige Freistellung bei „jeder Kündigung – gleich von welcher Seite“ verstößt gegen das AGB-Recht (§ 307 BGB) und ist unwirksam.
• Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers besteht grundsätzlich bis zum Ende der Kündigungsfrist fort – unabhängig davon, wer gekündigt hat.
• Eine Freistellung ohne wirksame Klausel bleibt möglich, wenn im Einzelfall das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung überwiegt.
• Hängt an der Freistellung der Entzug eines Dienstwagens zur Privatnutzung, verschärft sich die Interessenabwägung zulasten des Arbeitgebers.

Worum ging es?

Ein Gebietsleiter im Außendienst hatte in seinem Arbeitsvertrag eine Klausel akzeptiert, wonach ihn der Arbeitgeber „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite –“ unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freistellen durfte. Zusätzlich war ihm ein Dienstwagen auch zur privaten Nutzung überlassen worden. Ein gesonderter Dienstwagenvertrag sah vor, dass die Privatnutzung widerrufen werden kann, wenn der Arbeitnehmer „von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird“ – und dies aus sachlichem Grund geschieht.

Der Arbeitnehmer kündigte sein Arbeitsverhältnis selbst und hielt dabei die vertragliche Kündigungsfrist ein. Der Arbeitgeber stellte ihn daraufhin sofort von der Arbeit frei und forderte den Dienstwagen zurück. Der Arbeitnehmer verlangte anschließend eine Entschädigung für die entgangene private Nutzung des Fahrzeugs für mehrere Monate. Er argumentierte, sowohl die Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag als auch die daran anknüpfende Widerrufsklausel im Dienstwagenvertrag seien unwirksam.

Was hat das Gericht entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht differenziert zwischen zwei Klauseln und kommt zu einem doppelten Ergebnis.

1. Die Klausel im Dienstwagenvertrag, die den Widerruf der Privatnutzung an eine „berechtigte“ Freistellung knüpft, hält der Kontrolle stand. Sie ist nach Auffassung des Gerichts hinreichend klar formuliert und verlangt schon nach ihrem eigenen Wortlaut einen sachlichen Grund für den Widerruf.
2. Anders die im Arbeitsvertrag geregelte Freistellungsklausel selbst: Sie erlaubt dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer bei jeder Kündigung – unabhängig von den Umständen des Einzelfalls – von der Arbeit freizustellen. Genau diese Pauschalität führt zur Unwirksamkeit der Klausel. Das Bundesarbeitsgericht bestätigt damit die Einschätzung der Vorinstanz in diesem Punkt, hebt das Berufungsurteil aber dennoch auf. Der Grund: Die Vorinstanz hatte nicht ausreichend geprüft, ob der Arbeitgeber die Freistellung trotz unwirksamer Klausel aus anderen, im Einzelfall überwiegenden Gründen hätte aussprechen dürfen. Diese Prüfung muss nun nachgeholt werden.

Wie begründet das Gericht seine Entscheidung?

Zentraler Ausgangspunkt ist der arbeitsrechtliche Beschäftigungsanspruch. Nach gefestigter Rechtsprechung hat ein Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch darauf, während des laufenden Arbeitsverhältnisses tatsächlich beschäftigt zu werden – nicht nur bezahlt zu werden. Dieser Anspruch beruht auf dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht und besteht nach den Ausführungen des Gerichts grundsätzlich auch dann fort, wenn das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt ist. Der bloße Ausspruch einer Kündigung lässt den Beschäftigungsanspruch nicht automatisch entfallen.

Eine Freistellung greift in diesen Anspruch ein. Sie ist deshalb nur zulässig, wenn im konkreten Fall das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung das Interesse des Arbeitnehmers an tatsächlicher Beschäftigung überwiegt – etwa bei drohendem Geheimnisverrat, befürchteter Konkurrenztätigkeit oder wenn eine Beschäftigung aus betrieblichen Gründen praktisch unmöglich ist.

Genau diese notwendige Einzelfallabwägung nimmt die beanstandete Vertragsklausel dem Arbeitnehmer vorweg. Sie räumt dem Arbeitgeber ein voraussetzungsloses Freistellungsrecht ein, ohne dass es auf konkrete Umstände ankäme. Das Gericht sieht darin eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des AGB-Rechts. Die Fortzahlung der Vergütung während der Freistellung reicht als Ausgleich nicht aus, weil sie das ideelle Interesse an tatsächlicher Beschäftigung nicht kompensiert – und weil im vorliegenden Fall mit der Freistellung zusätzlich der geldwerte Vorteil aus der Dienstwagennutzung entfiel.

Wichtig ist die Klarstellung des Gerichts, dass die Unwirksamkeit der Vertragsklausel eine Freistellung nicht generell ausschließt. Auch ohne wirksame Klausel darf ein Arbeitgeber freistellen, wenn im Einzelfall überwiegende schutzwürdige Interessen bestehen. Das Landesarbeitsgericht hatte dies zu eng gefasst, indem es ein „unredliches Verhalten“ des Arbeitnehmers verlangte – nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts eine zu hohe Hürde. Welche konkreten Umstände im vorliegenden Fall eine Freistellung hätten rechtfertigen können, muss die Vorinstanz nun erneut prüfen.

Was bedeutet das Urteil in der Praxis?

Für Arbeitgeber:

• Pauschale Freistellungsklauseln in Formulararbeitsverträgen, die eine Freistellung bei „jeder Kündigung – gleich von welcher Seite“ erlauben, sind nach dieser Entscheidung unwirksam und bieten keine rechtssichere Grundlage mehr.
• Eine Freistellung bleibt trotzdem möglich, muss aber im Einzelfall begründet werden – etwa mit konkreten betrieblichen Gründen, Wettbewerbsschutz oder der Gefahr von Geheimnisverrat.
• Ist mit der Freistellung der Entzug von Sachbezügen wie einem Dienstwagen verbunden, verschärft sich die Darlegungslast: Der Arbeitgeber muss belegen können, dass sein Interesse an der Nichtbeschäftigung im konkreten Fall überwiegt.
• Bestehende Arbeitsverträge sollten auf entsprechende Klauseln überprüft werden; die reine Vertragsklausel ersetzt keine Einzelfallprüfung mehr.

Für Arbeitnehmer:

• Der Beschäftigungsanspruch während der Kündigungsfrist wird durch dieses Urteil gestärkt. Eine Freistellung allein auf Grundlage einer pauschalen Vertragsklausel muss nicht hingenommen werden.
• Wer während einer unberechtigten Freistellung finanzielle Nachteile erleidet – etwa durch den Entzug eines Dienstwagens –, hat Ansatzpunkte für Ausgleichsansprüche.
• Das Urteil bedeutet nicht, dass jede Freistellung unzulässig wäre. Liegen im Einzelfall überwiegende Arbeitgeberinteressen vor, bleibt sie zulässig.

Für wen ist das besonders wichtig?

Besonders relevant ist die Entscheidung für Arbeitgeber, die in ihren Musterarbeitsverträgen standardisierte Freistellungsklauseln verwenden, sowie für Personalabteilungen, die Kündigungsprozesse und Vertragsvorlagen verantworten. Ebenso betroffen sind Arbeitnehmer mit Sachbezügen wie Dienstwagen, bei denen eine Freistellung unmittelbare finanzielle Folgen hat. Für beide Seiten wird die sorgfältige Dokumentation der Gründe einer Freistellung künftig wichtiger.

Fazit

Das Bundesarbeitsgericht präzisiert mit dieser Entscheidung die Grenzen arbeitsvertraglicher Freistellungsklauseln: Eine pauschale, von den Umständen des Einzelfalls losgelöste Berechtigung zur Freistellung ist mit dem arbeitsrechtlichen Beschäftigungsanspruch nicht vereinbar und hält der AGB-Kontrolle nicht stand. Zugleich bestätigt das Gericht, dass eine Freistellung ohne wirksame Klausel weiterhin möglich bleibt, sofern eine konkrete Interessenabwägung sie im Einzelfall rechtfertigt. Wie diese Abwägung im vorliegenden Fall ausfällt, ist noch offen – das Landesarbeitsgericht muss dazu nach der Zurückverweisung weitere Feststellungen treffen.

Entscheidungsdaten

• Gericht: Bundesarbeitsgericht
• Datum: 25.03.2026
• Aktenzeichen: 5 AZR 108/25
• Entscheidungsform: Urteil (Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht Niedersachsen)
• Schlagwörter: Freistellung, Freistellungsklausel, AGB-Kontrolle, Beschäftigungsanspruch, Dienstwagen, Widerrufsvorbehalt, Kündigungsfrist
• ECLI: ECLI:DE:BAG:2026:250326.U.5AZR108.25.0