Rückzahlung von Fortbildungskosten
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Fortbildungskosten und Rückzahlung: Was Sie wissen müssen
Fortbildungskosten sind ein wichtiger Aspekt im Berufsleben, da sie Arbeitnehmern ermöglichen, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse zu erweitern. Oft übernehmen Arbeitgeber die Kosten für diese Fortbildungen, um ihre Mitarbeiter zu fördern und die Unternehmenskompetenz zu steigern. Doch was passiert, wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Arbeitgeber die Rückzahlung der Fortbildungskosten fordert? Hier kommt die Beratung durch einen erfahrenen Rechtsanwalt ins Spiel.
Fortbildungskosten: Was sind sie und wer trägt sie?
Fortbildungskosten umfassen sämtliche Ausgaben, die im Rahmen einer beruflichen Weiterbildung anfallen. Dazu gehören Kursgebühren, Reisekosten, Übernachtungskosten und gegebenenfalls auch Verpflegungskosten. Viele Unternehmen sind bereit, diese Kosten zu übernehmen, da sie langfristig von der verbesserten Qualifikation ihrer Mitarbeiter profitieren.
Rückzahlung von Fortbildungskosten: Wann ist sie rechtens?
Die Rückzahlung von Fortbildungskosten kann durch eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geregelt werden. Solche Vereinbarungen sind jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen rechtlich bindend:
- Klarheit und Transparenz: Die Vereinbarung muss eindeutig und verständlich formuliert sein.
- Bindungsdauer: Es muss eine angemessene Bindungsdauer festgelegt werden, innerhalb derer die Rückzahlung gefordert werden kann. Diese sollte in einem fairen Verhältnis zur Dauer und den Kosten der Fortbildung stehen.
- Abgestufte Rückzahlung: Häufig wird eine abgestufte Rückzahlung vereinbart, die abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit nach der Fortbildung ist.
Rechtsanwalt für Fortbildungskosten und Rückzahlung
Sollte es zu einem Streit über die Rückzahlung von Fortbildungskosten kommen, ist die Einschaltung eines Rechtsanwalts ratsam. Ein spezialisierter Anwalt kann die Vereinbarung prüfen und beurteilen, ob die Rückforderung rechtlich haltbar ist. Er unterstützt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber dabei, ihre Rechte zu wahren und gegebenenfalls eine außergerichtliche Einigung zu erzielen.
Häufige Fragen und Antworten zu Fortbildungskosten und Rückzahlung
- Ist eine Rückzahlungsklausel immer rechtlich bindend?
Nicht unbedingt. Die Klausel muss fair und transparent sein und darf den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. - Wie lange kann der Arbeitgeber die Rückzahlung verlangen?
Die Dauer variiert je nach Vereinbarung, jedoch sollte sie in einem angemessenen Verhältnis zur Fortbildung stehen. - Was passiert, wenn die Rückzahlung verweigert wird?
Der Arbeitgeber kann rechtliche Schritte einleiten, daher ist die Beratung durch einen Rechtsanwalt ratsam.
Fazit
Die Themen Fortbildungskosten und Rückzahlung usind komplex und erfordern eine genaue Prüfung der individuellen Umstände und der Rechtsprechung. Ob als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber – eine rechtliche Beratung kann dabei helfen, Missverständnisse zu vermeiden und rechtssichere Vereinbarungen zu treffen. Wenn Sie Fragen zu diesem Thema haben oder rechtliche Unterstützung benötigen, können Sie sich an gerne an uns wenden.
Rückzahlung von Fortbildungskosten –
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Informationen zu Rückzahlungsvereinbarungen und Fortbildungskosten
Rückzahlung von Fortbildungskosten – Der rechtliche Hintergrund
Steigende berufliche Anforderungen und sich stetig veränderndes Wissen verlangen von Mitarbeitern ein lebenslanges Lernen. Durch Seminare, Schulungen und Fortbildungen können sie ihre Kenntnisse und Fähigkeiten aktuell halten. Wenn die Weiterbildung vom Arbeitgeber bezahlt wird, will er das frisch erworbenes Know-How lange nutzen und die Mitarbeiter an das Unternehmen binden. Dazu werden die Kosten durch eine Fortbildungsvereinbarung mit Rückzahlungsklausel abgesichert. So will er seine Investition sichern, wenn der Mitarbeiter beschließt, nach Abschluss der Weiterbildung zu kündigen. Fehler bei der Formulierung führen dabei zur Unwirksamkeit der Klausel: Der Arbeitgeber erhält seinen Einsatz nicht zurück.
Eine rechtssichere Rückzahlungsvereinbarung muss folgende Punkte berücksichtigen:
Die Fortbildung muss dem Mitarbeiter einen geldwerten Vorteil bringen,
- durch ein zulässiges Rückzahlungsereignis ausgelöst werden,
- darf ihn nicht übermäßig lange an das Unternehmen binden,
- zu angemessenen Rückzahlungsraten verpflichten
- und dies alles mit einer unmissverständlichen Formulierung im Vertrag – abgeschlossen vor Beginn der Fortbildung.
Geldwerter Vorteil der Fortbildung – Der Marktwert steigt
Ob die Fortbildung dem Mitarbeiter einen geldwerten Vorteil bringt, kann mit einer Faustformel ermittelt werden: Wird er durch den erfolgreichen Abschluss seinen „Marktwert“ steigern? Wenn ja, dann hat er einen geldwerten Vorteil erlangt. Regelmäßig werden dies Ausbildungen sein, die mit einer anerkannten Abschlussprüfung enden, er ein Zeugnis oder Zertifikat erhält und sich vielleicht sogar mit einem neuen Titel schmücken darf. Reine Weiterbildungen ohne Abschluss können regelmäßig nicht gesichert werden. Das gleiche gilt auch für Kurzlehrgänge oder Fortbildungen, bei denen erworbenen Kenntnisse nur beim aktuellen Arbeitgeber eingesetzt werden können oder vorhandenes Wissen lediglich aufgefrischt oder vertieft wird, z.B.:
- Schulungsveranstaltungen, die mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes vertraut machen
- Kurze Lehrgänge, die keinen qualifizierten Abschluss vermitteln
- Zertifikate, die regelmäßig erneuert werden müssen, damit der Arbeitnehmer bestimmte Tätigkeiten ausüben darf; d.h., um behördliche Vorschriften zu erfüllen
- und auch die Berufsausbildung, § 12 BBiG
Was darf die Rückzahlungspflicht auslösen?
Eine Rückzahlungspflicht für Fortbildungskosten entsteht nur dann, wenn der Mitarbeiter selbst den Arbeitsvertrag kündigt oder die Kündigung durch den Arbeitgeber veranlasst hat, z.B. durch ein Fehlverhalten. Ist der Arbeitgeber für die Kündigung verantwortlich, dann muss der Mitarbeiter nichts zurückzahlen, z.B. bei einer betriebsbedingten Kündigung. Die Rückzahlungsklausel ist nur wirksam, wenn sie diese Vorgaben berücksichtigt. Legt sie dem Mitarbeiter absichtlich oder versehentlich auch das Risiko des Arbeitgebers auf, ist sie unwirksam. Nur wenn der Mitarbeiter es selbst in der Hand hat, durch Betriebstreue die Rückzahlungsverpflichtung zu verhindern, ist eine Vereinbarung wirksam. Kritisch ist die krankheitsbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer will, er kann aber nicht mehr – die Grund kommt aus seiner Sphäre, ist durch ihn aber nicht zu beeinflussen. Auch dieser Fall muss klar geregelt werden.
Wie lange darf der Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden werden?
Eine Rückzahlungsverpflichtung bindet den Mitarbeiter an das Unternehmen. Sie schränkt damit seine grundgesetzlich geschützte Berufswahl ein, weil er sich nicht neu orientieren kann. Deshalb muss im Einzelfall zwischen den Kosten für den Arbeitgeber und dem Nutzen für den Arbeitnehmer ein Gleichgewicht ermittelt werden. Leider gibt es keine festen Maßstäbe, aus denen die zulässige Dauer präzise abgeleitet werden kann. Die vielfältige Rechtsprechung gibt lediglich Anhaltspunkte. Bei dem Vergleich der geplanten Bindungsdauer mit bereits veröffentlichten Urteilen ist u.a. zu prüfen, ob dort z.B. der Arbeitnehmer während der Lehrgangsdauer bezahlt freigestellt wurde. Absolvierte der Mitarbeiter die Fortbildung teilweise oder ganz in der Freizeit, kann eine ganz andere Bewertung notwendig sein. Die zutreffende Bindungsdauer kann nur im Einzelfall ermittelt werden, das Risiko einer Fehleinschätzung ist unterschwellig immer vorhanden.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts lassen sich folgende Eckwerte für das Verhältnis Fortbildungs- zu Bindungsdauer ableiten, wenn der Mitarbeiter für die Zeit freigestellt wurde:
- Bis zu einem Monat Fortbildungsdauer: Bindung sechs Monate
- Bis zu zwei Monaten Fortbildungsdauer: Bindung ein Jahr
- Drei bis vier Monate Fortbildungsdauer: Bindung zwei Jahre
- Sechs bis zu zwölf Monaten Fortbildungsdauer: Bindung drei Jahre
- Zwölf bis zu 24 Monaten Fortbildungsdauer: Noch nicht entschieden
- Länger als zwei Jahre Fortbildungsdauer: Bindung fünf Jahre
Wie muss der Rückzahlungsbetrag bei Fortbildungskosten aufgeteilt werden?
In der Rechtsprechung zeichnet sich die nachvollziehbare Tendenz ab, die Rückzahlungsverpflichtung in monatlichen Schritten zu reduzieren. Dies spiegelt die gesetzlich vorgesehene Kündigungsmöglichkeit zum jeweiligen Monatsende. Größere Sprünge bei monatsweiser möglicher Kündigung bergen die Gefahr, das Gerichte sie als unverhältnismäßig ansehen und als unzulässig kippen. Die Rückzahlung darf weder den vereinbarten Betrag noch die tatsächlich bezahlten Kosten übersteigen. Fehlkalkulationen sind das Risiko des Arbeitgebers. Das Angebot einer Ratenzahlung kann bei hohen Kosten sinnvoll sein, weil sonst die Höhe den Arbeitnehmer faktisch an einer Eigenkündigung hindern kann.
Rückzahlungsvereinbarung: Klare und verständliche Formulierung erforderlich
Weiterbildungsverträge mit Rückzahlungsverpflichtung sind Allgemeine Geschäftsbedingungen. Sind sie nicht eindeutig formuliert, verstoßen sie gegen das Transparenzgebot und sind nichtig. Eine Vereinbarung sollte daher diesen Mindestinhalt haben:
- Angaben zur Fortbildung: Inhalt und Dauer
- Erreichter Abschluss
- Kosten, aufgeschlüsselt nach Reise-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten sowie Seminargebühren
- Lohnfortzahlungskosten
- Angabe der Kosten, die erstattet werden müssen einschließlich der Berechnungsmethode (Brutto- oder Nettokosten; bei Rückzahlung von Lohn erfolgt ggf. eine Erstattung des Arbeitnehmeranteils zur Sozialversicherung)
- Nennung des Gesamt-Rückzahlungsbetrags
- Bindungsdauer mit Reduzierungsraten
- Rückzahlungsereignis und ggf. Ratenzahlung
Die Arbeitsgerichte kassieren regelmäßig Formulierungen, die im Hinblick auf die zu erstattenden Kosten unklar sind. Eine Fachfortbildung sollte mit diesen Worten abgesichert werden:
Endet das Arbeitsverhältnis wie oben beschrieben, dann sind
- im ersten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs die gesamten Aufwendungen
- im zweiten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs zwei Drittel der Aufwendungen
- im dritten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs ein Drittel der Aufwendungen zurückzuzahlen
Die „entstandenen Kosten einschließlich der Lohnfortzahlungskosten“ waren den Richtern nicht präzise genug definiert. Es blieb offen, welche diese im Einzelnen sein sollten.
Nach dem AGB-Recht sind Klauseln wirksam oder unwirksam – das Risiko trägt derjenige, der sie verfasst hat. Die andere Vertragspartei soll nicht erst im Prozess erfahren, was gerade noch gilt. Deshalb nützte es einer Fluggesellschaft nichts, eine Rückzahlungsvereinbarung über Fortbildungskosten mit den Worten zu schließen:
Soweit einzelne Bestimmungen dieses Vertrages ganz oder teilweise unwirksam sein sollten, bleibt die Wirksamkeit des Vertrages im Übrigen hiervon unberührt. Die unwirksame Bestimmung ist so auszulegen oder umzudeuten, dass sich mit der mit ihr beabsichtigte, insbesondere wirtschaftliche Zweck, soweit gesetzlich zulässig, weitestgehend erreicht wird.
BAG, Urteil vom 28.05.2013 – 3 AZR 103/12
Was können wir für Sie tun?
Fortbildungskosten: Für Arbeitnehmer
Wir prüfen, ob Ihre Rückzahlungsvereinbarung wirksam ist. Sie erhalten von uns ein umfangreiches Schreiben zu den einzuhaltenden Voraussetzungen mit unseren Hinweisen, wo die Fehlerquellen im Vertrag liegen. Mit diesen Informationen können Sie zunächst einmal selbst mit Ihrem Arbeitgeber verhandeln. Das funktioniert gut, wissen wir aus Erfahrung. Sollte der Arbeitgeber Sie verklagen, vertreten wir Sie selbstverständlich gerne auch vor dem Arbeitsgericht.
Fortbildungskosten: Für Arbeitgeber
Wir beraten Sie, ob und wie Sie die Fortbildungsinvestition in Ihre Mitarbeiter zuverlässig für den Fall einer Kündigung absichern. Wenn Sie die Rückzahlungsvereinbarung schon abgeschlossen haben, dann prüfen wir, ob sich eine Klage lohnt, damit Sie nicht das gute Geld dem schlechten hinterherwerfen. Selbstverständlich entwerfen wir auch für Sie eine rechtssichere Fortbildungsvereinbarung, die Sie immer wieder einsetzen können.