Kündigungsschutz

Kündigung: Unterschied zum Aufhebungsvertrag

Eine wirksame Kündigung beendet das zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossene Vertragsverhältnis einseitig, eine Bestätigung der jeweils anderen Seite ist nicht erforderlich. Damit unterscheidet sie sich von der Beendigung durch Aufhebungsvertrag und der vereinbarten Befristung eines Arbeitsverhältnisses. Diese sind immer zweiseitig.

Wichtige Kündigungsgrundsätze

Unabhängig von den einzelnen Kündigungssachverhalten und Kündigungsgründen gelten allgemeine Grundsätze für Kündigungen. Insbesondere die drei folgenden Prinzipien müssen unbedingt beachtet werden:

1. Ultima-ratio-Prinzip

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist immer nur das letzte Mittel. Mildere Maßnahmen, die tatsächlich möglich und rechtlich zulässig sind, dürfen nicht zur Verfügung stehen. Diese könnten z.B. sein:

– Abmahnung
– Weiterbeschäftigung auf freiem und vergleichbarem Arbeitsplatz
– Weiterbeschäftigung zu schlechteren Bedingungen

2. Prognose-Prinzip

Kündigungsgründe sind stets zukunftsbezogen. Die Trennung vom Arbeitnehmer ist notwendig, um zukünftige Störungen des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden. Sie ist keine Strafe für vergangenes Verhalten. Diese Prognose muss im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs vorliegen – abhängig vom Kündigungsgrund:

– Künftig ist weiteres Fehlverhalten zu erwarten (verhaltensbedingte Kündigung)
– Der Arbeitnehmer ist krank und wird in absehbarer Zeit nicht genesen (personenbedingte Kündigung)
– Der Arbeitsplatz fällt weg und eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht nicht (betriebsbedingte Kündigung)

3. Interessenabwägung

Um die Besonderheiten des Einzelfalls ausreichend zu berücksichtigen, muss bei einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung eine umfassende Interessenabwägung stattfinden. Alle Gründe, die für und wider die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sprechen, müssen bedacht werden. Diese Abwägung muss vollständig und widerspruchsfrei sein. Es hängt von der Art der Kündigung ab, welche Umstände in die Abwägung einzubeziehen sind. Eine abschließende Aufzählung ist deshalb nicht möglich. Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist eine Interessenabwägung nicht notwendig.

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen

Nach § 623 BGB ist für eine Kündigung die Schriftform vorgeschrieben. Schriftform bedeutet hier die eigenhändige Originalunterschrift des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers auf der Kündigungserklärung. Kündigungen per E-Mail, Whats-App, Telefax oder durch Übergabe einer Kopie des Kündigungsschreibens sind rechtsunwirksam.

Die Kündigung muss keine Begründung enthalten

Eine Begründung ist nicht erforderlich. Nur bei einer außerordentlichen Kündigung ist der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers dazu verpflichtet, § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB. Selbstverständlich muss sich klar aus dem Inhalt des Kündigungsschreibens ergeben, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet werden soll, also zweifelsfrei eine Kündigung und nicht etwas Anderes beabsichtigt ist.

Der Mitarbeiter muss die Kündigung auch erhalten

Die Kündigung wird erst mit ihrem Zugang wirksam. Zugang heißt, dass sie in den Bereich des Empfängers gelangt und er unter gewöhnlichen Umständen davon Kenntnis nehmen kann. Bei Anwesenden tritt die Wirkung mit der Übergabe ein. Bei Abwesenden kann die zeitgerechte Übergabe des Kündigungsschreibens problematisch werden. Wirft der Arbeitgeber die Kündigung nach den üblichen Postzustellzeiten in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers, so geht sie erst am nächsten Tag zu. Ist der Kündigungsempfänger bei Zustellung einer Zustellung per Einschreiben nicht anwesend, so geht die Kündigung nicht bereits durch den Benachrichtigungsschein, sondern erst mit Abholung der Kündigung zu.

Durch die verzögerte Zustellung können also Kündigungstermine versäumt werden. Auch Urlaub schützt nicht vor Kündigung. Trotz Abwesenheit des Empfängers geht das Kündigungsschreiben zu dem Zeitpunkt zu, an dem er bei Anwesenheit davon Kenntnis nehmen könnte. Auch bei Erkrankung des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber kündigen, die Genesung muss er nicht abwarten.

Wer darf Kündigungen unterschreiben?

Die Kündigung muss immer vom Kündigungsberechtigten unterschrieben wird. Berechtigt sind die Inhaber oder Geschäftsführer eines Unternehmens. Auch Prokuristen und Personalleiter sind kündigungsbefugt. Wollen sich diese Personen vertreten lassen, muss eine Vollmacht erteilt und im Original der Kündigung beigefügt werden. Die Kündigung kann durch den Gekündigten zurückgewiesen werden, wenn die Bevollmächtigung angezweifelt wird und eine Vollmacht nicht vorgelegt wurde. Sie wird nicht wirksam, wenn zu diesem Zeitpunkt tatsächlich eine Bevollmächtigung nicht vorlag. Eine nachträgliche Genehmigung ist ausgeschlossen.

Kündigungsfristen

Die richtige Kündigungsfrist ist gelegentlich kompliziert festzustellen. Sie kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder aus dem Gesetz (§ 622 BGB) ergeben. Arbeitsvertragliche Kündigungsfristen dürfen nicht kürzer als die gesetzlichen Fristen sein, tarifvertragliche schon.

Fristgerechte und fristlose Kündigung

Die Kündigung kann als außerordentliche oder als ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Die außerordentliche Kündigung wird umgangssprachlich als fristlose Kündigung bezeichnet, weil sie das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendigt. Sie kann nur unter zwei Voraussetzungen erklärt werden:

Es muss zum einen ein wichtiger Grund vorliegen, der es für den Kündigenden unmöglich macht, bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am Vertragsverhältnis festzuhalten. Dabei müssen die Umstände des Einzelfalles und die Interessen beider Vertragsparteien gegeneinander abgewogen werden. Einen feststehenden Katalog der wichtigen Gründe gibt es nicht, hier hilft zur ersten Orientierung nur ein Blick auf bereits entschiedene Fälle. Es ist nicht möglich, im Arbeitsvertrag wichtige Gründe zu vereinbaren.

Zum anderen kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen ausgesprochen werden, § 626 Abs. 2 BGB. Die Frist beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte von allen maßgebenden Tatsachen Kenntnis hat. Zur näheren Bestimmung dieser Begriffe hilft auch hier nur die Rechtsprechungslektüre. Wichtig ist, innerhalb der Zweiwochenfrist auch die notwendige Beteiligung des Betriebsrats abzuschließen.

Risiko einer fehlerhaften Kündigung

Die Folgen unwirksamer Kündigungen können gravierend sein. Stellt sich nach einem langandauernden arbeitsrechtlichen Prozess die Unwirksamkeit der Kündigung heraus, müssen unter Umständen erhebliche Gehaltsnachzahlungen geleistet werden – wenn nicht durch den Arbeitgeber strategische Gegenmaßnahmen ergriffen werden. Dies gilt insbesondere für außerordentliche Kündigungen, wenn der Mitarbeiter den Betrieb sofort verlässt und die Arbeitskraft abgelehnt wird. Bei einem gewonnenen Prozess hat der Arbeitnehmer einen Beschäftigungsanspruch, d.h. ihm muss der arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitsplatz wieder zur Verfügung gestellt werden. Häufig umgeht man dieses Risiko durch Zahlung einer Abfindungssumme, die sich an dem Risiko des Prozessverlustes orientiert.

Gilt das Kündigungsschutzgesetz für das Arbeitsverhältnis

Bevor der Arbeitgeber kündigt, muss er prüfen, ob zugunsten des Arbeitnehmers Kündigungsschutzvorschriften eingreifen. Es ist zunächst zu unterscheiden, ob der Arbeitnehmer den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes genießt oder nicht. Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist an zwei Voraussetzungen geknüpft:

In zeitlicher Hinsicht muss das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden haben, § 1 Abs. 1 KSchG.
In sachlicher Hinsicht muss der Betrieb die so genannte Kleinbetriebsschwelle überschreiten, also eine Mindestzahl von Arbeitnehmern aufweisen, § 23 Abs. 1 KSchG.

1. Überschreiten der Kleinbetriebsschwelle

Kündigungsschutz besteht erst, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb tätig sind, § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG. Auszubildende werden nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigte mit einer Arbeitszeit bis zu 20 Stunden werden mit dem Faktor 0,5 gewichtet, arbeiten sie bis zu 30 Stunden, beträgt der Faktor 0,75. Arbeiten sie länger, werden sie als vollwertige Arbeitnehmer gezählt:

Bei 10 Mitarbeitern besteht kein Kündigungsschutz. Bei 10,25 Mitarbeitern besteht Kündigungsschutz

2. Kleinbetriebsschwelle bei langjährig Beschäftigten

Die maßgebliche Anzahl der zu beschäftigenden Arbeitnehmer hat sich zum 01.01.2004 geändert. Zuvor wurde die Schwelle schon überschritten, wenn in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt wurden, § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Bei langjährig beschäftigten Mitarbeitern ist auch heute noch zu prüfen, ob der alte Schwellenwert möglicherweise gilt: Alle Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 Kündigungsschutz hatten, behalten diesen weiterhin, auch wenn die Arbeitnehmerzahl im Betrieb unter zehn liegt. Sie verlieren den Schutz erst, wenn die Zahl der Altarbeitnehmer fünf oder weniger beträgt. Sollten die Altarbeitnehmer ihren Schutz zwischenzeitlich verloren haben, so entsteht er erst wieder bei Überschreiten der neuen Kleinbetriebsschwelle.

3. Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

Mitarbeiter in Kleinbetrieben (10 oder weniger Arbeitnehmer) genießen nur dann Kündigungsschutz, wenn die Kündigung gegen die guten Sitten verstößt oder gegen Treu und Glauben (das sind seltene Fälle) oder wenn zu ihren Gunsten Sonderkündigungsschutzvorschriften gelten, wie z.B. für schwerbehinderte Menschen oder Schwangere und Mütter.

Bei einem Kleinbetrieb ist also eine Kündigung möglich, ohne dass ein Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz notwendig ist. Da eine Abfindung regelmäßig nur gezahlt wird, wenn das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess das Vorliegen eines Kündigungsgrundes verneint, gibt es bei einer Kündigung im Kleinbetrieb auch keine Abfindung – wenn auch sonst kein Fehler gemacht wurde.

Kündigungsschutzgesetz beachten

Wenn auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz angewendet wird, darf die Kündigung nicht sozial ungerechtfertigt sein. Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, bedingt ist, § 1 Abs. 2 KSchG. Das Gesetz differenziert also nach personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigungsgründen. Bei der personenbedingten und der verhaltensbedingten Kündigung stammt der Kündigungsgrund aus der Sphäre des Arbeitnehmers, bei der betriebsbedingten Kündigung aus der Sphäre des Arbeitgebers.

Sieben populäre Irrtümer zu Kündigung und Abfindung

1. Muss vor der verhaltensbedingten Kündigung drei Mal abgemahnt werden?

Falsch. Manche Kündigung ist sogar ohne Abmahnung wirksam. Bei anderen Verstößen gegen den Arbeitsvertrag muss mehrfach abgemahnt werden. Was richtig ist, hängt entscheidend von den Vorfällen ab. Immer gilt aber: Ein bereits mit der Abmahnung gerügtes Fehlverhalten kann nicht gleichzeitig als Kündigungsgrund dienen.

2. Ist eine mündliche Kündigung wirksam?

Das war einmal. Weil es immer wieder Streit und Zweifel gab, ob nun gekündigt wurde oder nicht, wurde das Gesetz geändert. Seit 2001 muss nun schriftlich gekündigt werden. Egal, ob Chef oder Mitarbeiter. Schriftlich bedeutet auch, dass auf der Kündigung eine echte Unterschrift stehen muss. Mit WhatsApp, E-Mail oder Fax kann man also nicht wirksam das Arbeitsverhältnis beenden.

3. Kann krankgeschriebenen Mitarbeitern gekündigt werden?

Vielleicht weil das Arbeitsgesetzbuch der DDR dies verbot, hat sich diese Legende gebildet. Krankheit schützt aber nicht vor dem Zugang einer Kündigung. Das heißt aber nicht, dass die Kündigung wegen Krankheit wirksam ist. Denn die krankheitsbedingte Kündigung gehört zu den schwierigen und fehlerträchtigen Fällen der Kündigung. Und: Natürlich kann dem Mitarbeiter auch eine Kündigung geschickt werden, wenn er im Urlaub ist.

4. Muss die Kündigung eine Begründung enthalten?

Nein, muss sie nicht. Sie ist auch ohne Begründung formgerecht. Nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung kann der Mitarbeiter jedoch eine schriftliche Begründung verlangen. Hat der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen, muss er die Sozialauswahl erläutern, wenn der Arbeitnehmer danach fragt.

5. Gibt es einen Anspruch auf Abfindung?

Ein weitverbreiteter Irrtum. Fällt das Urteil im Kündigungsschutzprozess, erhält der Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz zurück oder er verliert ihn. Der Richter spricht aber keine Abfindung zu, das ist im Gesetz nicht vorgesehen. Eine Abfindung wird vereinbart, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber darüber einig sind, das sie nicht mehr zusammen weiterarbeiten wollen. Die Kündigung gilt als wirksam, für den Jobverlust gibt es dann die Entschädigung.

6. Ist die Abfindung steuerfrei?

Leider nein, das war einmal. Ab 2003 entfiel die Steuerfreiheit. Es wurden Freibeträge eingeführt, die nach Lebensalter und Betriebszugehörigkeit gestaffelt wurden. Ab 2006 müssen auf alle Abfindungen Steuern gezahlt werden, unabhängig von der Höhe.

7. Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

Nein. Sie muss nur versteuert werden. Aber:Wer die Kündigungsfrist abkürzt, um das ersparte Gehalt als Abfindung zu erhalten und die Abgaben einzusparen, wird mit dem Ruhen des Arbeitslosengeldes bestraft.
Ein Beispiel: Der Arbeitgeber kann frühestens zum 30.09. kündigen. Chef und Mitarbeiter vereinbaren, das bereits am 31.07. Schluss ist und zwei Gehälter zur Abfindung hinzukommen. Folge: Arbeitslosengeld erst ab 01.10.