Ihr Aufhebungsvertrag

Aufhebungsvertrag

Das Abschließen eines Aufhebungsvertrages ist wirklich einfach: Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen nur auf einem Blatt Papier vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum enden soll. Anschließend unterschreiben beide – fertig. Tatsächlich entstehen in der Praxis aber viele Schwierigkeiten: Der Arbeitnehmer will sein Arbeitsverhältnis nicht freiwillig aufgegeben, es muss eine Abfindung verhandelt werden. Zusätzlich müssen zahlreiche weitere Streitpunkte geklärt werden, damit der Aufhebungsvertrag wirklich die Vertragsbeziehung zwischen beiden Seiten vollständig beendet und später nicht neuer Streit entsteht. Zusätzliche Gefahren lauern, wenn die sozialversicherungsrechtlichen Folgen eines Aufhebungsvertrages nicht berücksichtigt werden. Die Sperrzeiten und Ruhenszeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld können den Vorteil einer Abfindung zunichte machen. Schließlich gibt es Gestaltungsmöglichkeiten, die erkannt werden müssen und genutzt werden können.

Was ist der Vorteil eines Aufhebungsvertrags?

Aufhebungsverträge bieten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedliche Vorteile: Ein Mitarbeiter kann beispielsweise durch einen Aufhebungsvertrag eine lange Kündigungsfrist abkürzen, wenn er eine neue Arbeitsstelle antreten möchte. Arbeitgeber können sich von Mitarbeitern trennen, die sie nur unter großen rechtlichen Schwierigkeiten oder möglicherweise sogar gar nicht kündigen können. Ein Sonderkündigungsschutz muss nicht beachtet werden, z.B. ordentliche Unkündbarkeit, Schwerbehinderung, Mutterschutz oder Elternzeit. Auch der Betriebsrat muss vor dem Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung nicht angehört werden.

Was ist der Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine zweiseitige Vereinbarung, mit der das Arbeitsverhältnis beendet wird. Ein Abwicklungsvertrag regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, nachdem (im Regelfall) der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen hat. Abwicklungsverträge sind aber wegen der sozialversicherungsrechtlichen Folgen unattraktiv geworden. Sie werden von der Arbeitsagentur wie Aufhebungsverträge behandelt. Eine Sperrzeit lässt sich damit nicht vermeiden.

Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?

Die Abfindung wird nur dann auf das Arbeitslosengeld angerechnet, wenn die Kündigungsfrist abgekürzt wird. Wenn das Arbeitsverhältnis beispielsweise seit sechs Jahren besteht, dann dauert die gesetzliche Kündigungsfrist zwei Monate. Wenn im Mai ein Aufhebungsvertrag mit dem Beendigungsdatum 30. Juni geschlossen würde, dann wäre die Kündigungsfrist um einen Monat abgekürzt worden. Der Umfang der Anrechnung ergibt sich aus § 158 Abs. 2 SGB III und richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Eigentlich lässt sich dieser Fehler leicht vermeiden. Aber es kann passieren, dass im Arbeitsvertrag selbst gebastelte Kündigungsfristenregelungen enthalten sind, die dem Gesetz widersprechen. Dann kann schnell das Enddatum falsch berechnet werden.

Was muss in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden?

In einem Aufhebungsvertrag sollten in jedem Fall die gegenseitigen finanziellen Ansprüche geregelt werden. Dies sind z.B.

• Zahlung der Abfindung am Jahresbeginn (wenn möglich): Zahlt der Arbeitgeber trotzdem am Jahresende, kann der Ersatz des Steuerschadens nur erreicht werden, wenn der Zahlungstermin separat geregelt wurde.
• Urlaub und Urlaubsabgeltung: Urlaubstage und Freizeitausgleichsansprüche können mit einer ordnungsgemäßen Freistellung verrechnet werden, damit nicht nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses noch Urlaubsabgeltung gezahlt werden muss.
• Freistellung und vertragliches Wettbewerbsverbot: Es kann passieren, dass durch eine unbedachte Freistellungsregelung das vertragliche Wettbewerbsverbot ausgehebelt und der Arbeitnehmer in einem anderen Arbeitsverhältnis hinzuverdienen kann
• Bonus, Tantieme oder Sonderzahlungen: Es ist zu überlegen, in welcher Höhe beispielsweise ein Bonus berechnet wird, wenn der Arbeitnehmer längere Zeit freigestellt wird und keine erfolgsabhängige Vergütung verdienen kann.
• Turbo- oder Sprinterklausel: Bei einer mehrmonatigen Freistellung des Arbeitnehmers kann es sinnvoll sein, diesem ein Sonderkündigungsrecht einzuräumen. Er kann dann mit einer kurzen Ankündigungsfrist das Arbeitsverhältnis beenden und erhält die eingesparten Gehälter als zusätzliche Abfindungszahlung. Der Arbeitgeber spart dadurch die Sozialversicherungsbeiträge, die noch bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses anfallen würden.
• Zeugnis: Notenstufe, Zeugniswortlaut und eine Sprachregelung zu den Umständen der Trennung kann vereinbart werden.

Wann gibt es eine Sperrzeit durch die Arbeitsagentur?

Wenn es keinen wichtigen Grund gibt, das Arbeitsverhältnis zu beenden: Immer. Hier besteht Potenzial, im Einzelfall nachteilige Folgen durch die geschickte Gestaltung des Aufhebungsvertrages zu vermeiden. Viele Aufhebungsverträge enthalten eine Einleitung mit dem Hinweis, dass eine betriebsbedingte Kündigung drohen würde. Diese Formulierung allein schützt nicht vor einer Sperrzeit durch die Arbeitsagentur.

Ist es möglich, den Aufhebungsvertrag zu beseitigen?

Ein Aufhebungsvertrag kann durch Rücktritt und Anfechtung beseitigt werden. Die Hürden dafür sind hoch. Ob sie überwunden werden können, ist eine Frage des Einzelfalls.

Was können wir für Sie tun?

Aufhebungsvertrag: Beratung für Arbeitnehmer

Ein Aufhebungsvertrag kann Ihr Arbeitsverhältnis zu seriösen Bedingungen beenden, er kann aber auch Nepp sein, mit dem Sie nicht nur Ihr Arbeitsverhältnis beenden, sondern im Ergebnis sogar draufzahlen. Wir prüfen Ihren Arbeitsvertrag sowohl auf arbeitsrechtlich ungünstige Regelungen als auch auf sozialversicherungsrechtliche Gefahren, insbesondere auf das Risiko einer Sperrzeit oder der Anrechnung Ihrer Abfindung auf das Arbeitslosengeld. Apropos Abfindung: Wir verhandeln auch mit Ihrem Arbeitgeber über die Konditionen (Abfindung, Bonus, Zeugnis u.a.) – das erste Angebot ist selten das beste.

Aufhebungsvertrag: Beratung für Arbeitgeber

Einen Aufhebungsvertrag zu schließen kann auch für Arbeitgeber kompliziert sein. Welche Strategie wollen Sie verfolgen, wenn Ihr Mitarbeiter den angebotenen Aufhebungsvertrag ablehnt? Hätte eine Kündigung Aussicht auf Erfolg? Was muss geregelt werden und welche Konditionen sind realistisch und angemessen? Können Sie auf Augenhöhe argumentieren, wenn Ihr Mitarbeiter durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht vertreten wird? Wenn Sich unsicher sind und kein Risiko eingehen wollen – wir verhandeln für Sie Ihren Aufhebungsvertrag.