Hinweispflicht bei Krankheit: Muss man dem Chef dringende Arbeiten melden?

Wer krank wird, will sich erholen – nicht am Krankenbett über offene Aufträge nachdenken. Genau darum ging es in einem aktuellen Fall vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg: Ein Arbeitsvertrag verpflichtete einen Arbeitnehmer, bei seiner Krankmeldung gleichzeitig auf „dringliche Arbeiten“ hinzuweisen. Das Gericht kippte diese Klausel – mit weitreichenden Folgen für Arbeitsverträge in ganz Deutschland (Urteil vom 09.02.2026 – 8 Sa 25/25).

Das Wichtigste auf einen Blick

• Eine arbeitsvertragliche Hinweispflicht bei Krankheit auf „etwaig dringliche Arbeiten“ ist als Allgemeine Geschäftsbedingung unwirksam.
• Grund 1: Die Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, weil sie nicht danach unterscheidet, ob der Arbeitgeber die Information überhaupt braucht.
• Grund 2: Die Klausel ist zu unbestimmt und verstößt gegen das Transparenzgebot des AGB-Rechts.
• Eine auf diese unwirksame Klausel gestützte Abmahnung muss aus der Personalakte entfernt werden.
• Die allgemeine Schadensabwendungspflicht des Arbeitnehmers bleibt davon unberührt – sie greift aber nur in echten Ausnahmefällen.

Worum ging es?

Ein Arbeitnehmer war seit Januar 2023 im Wareneingang und Warenausgang eines Unternehmens beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, wonach er bei einer Dienstverhinderung Grund und voraussichtliche Dauer anzuzeigen und dabei „gleichzeitig auf etwaige dringliche Arbeiten hinzuweisen“ habe.

Am 17. September 2024 musste er seine Spätschicht krankheitsbedingt abbrechen. Um 17:56 Uhr schrieb er seinem Vorgesetzten eine kurze E-Mail: Er gehe krankheitsbedingt nach Hause. Auf eine an diesem Tag noch ausstehende Aufgabe – die Einlagerung von Vormaterial, die für die Auslieferung dreier Kundenaufträge am Folgetag notwendig war – ging er nicht ein. Der Vorgesetzte las die Nachricht erst am nächsten Morgen. Die drei Aufträge konnten dadurch erst einen Tag später ausgeliefert werden.

Der Arbeitgeber reagierte mit einer Abmahnung: Der Arbeitnehmer habe gegen seine vertragliche Hinweispflicht bei Krankheit verstoßen. Neben dieser Abmahnung standen im Rechtsstreit noch zwei weitere Abmahnungen im Raum – wegen einer angeblichen Fehlbuchung im Warenwirtschaftssystem und wegen fehlenden Unterarmschutzes bei der Arbeit mit Metalltafeln. Der Arbeitnehmer klagte auf Entfernung aller drei Abmahnungen aus seiner Personalakte.

Was hat das Gericht entschieden?

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg gab dem Arbeitnehmer in zwei der drei Punkte recht. Die Abmahnung wegen der unterlassenen Meldung dringlicher Arbeiten muss ebenso aus der Personalakte entfernt werden wie die Abmahnung wegen der angeblichen Fehlbuchung. Über die dritte Abmahnung (Unterarmschutz) konnte das Gericht mangels ausreichender Sachverhaltsaufklärung noch nicht abschließend entscheiden; hierzu ergeht ein separates Schlussurteil.

Im Zentrum der Entscheidung steht die Frage der Hinweispflicht bei Krankheit: Das Gericht erklärte die entsprechende Vertragsklausel für unwirksam. Da die Klausel keine wirksame Grundlage für eine Pflicht bot, konnte der Arbeitnehmer sie auch nicht verletzt haben – die darauf gestützte Abmahnung war damit von Anfang an rechtswidrig.

Wie begründet das Gericht seine Entscheidung?

Das Gericht prüfte die Klausel nach den Regeln der AGB-Kontrolle (§ 307 BGB), da es sich um eine vorformulierte Vertragsbedingung handelte (das ist bei Arbeitsverträgen immer der Fall), auf die der Arbeitnehmer keinen Einfluss nehmen konnte. Zwei eigenständige Gründe führten zur Unwirksamkeit.

Erstens: unangemessene Benachteiligung. Die Klausel unterschied nicht danach, ob der Arbeitgeber die betreffenden Arbeiten ohnehin kannte oder sie nach der Krankmeldung unschwer selbst hätte ermitteln können. In solchen Fällen, so das Gericht, besteht kein schützenswertes Interesse des Arbeitgebers an einem gesonderten Hinweis. Die Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers aus § 241 Abs. 2 BGB gebiete es vielmehr, Weisungen und Mitwirkungsanforderungen während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auf wirklich dringende betriebliche Anlässe zu beschränken.

Zweitens: fehlende Transparenz. Der Begriff „etwaig dringliche Arbeiten“ ließ nach Auffassung des Gerichts zu viele Fragen offen: Hängt die Dringlichkeit vom Zeitpunkt der Krankmeldung ab? Spielt es eine Rolle, ob Kollegen die Aufgabe kurzfristig übernehmen können? Zählen alltägliche Standardaufträge automatisch als dringlich? Weil die Klausel darauf keine Antwort gab, wurde dem Arbeitnehmer ein kaum kalkulierbares Risiko aufgebürdet, bei jeder Krankmeldung etwas falsch zu machen.

Das Gericht stellte zudem klar, dass es keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz gibt, der Arbeitnehmer bei Krankheit zu einem solchen Hinweis verpflichtet. Auch das Bundesarbeitsgericht habe einen solchen Rechtssatz nie aufgestellt. Von dieser Klausel klar zu unterscheiden ist die allgemeine Schadensabwendungspflicht aus § 241 Abs. 2 BGB: Sie verpflichtet Arbeitnehmer, drohende Schäden abzuwenden, wenn ihnen dies möglich und zumutbar ist – aber eben nur im Einzelfall und nicht als pauschale, gleichzeitig mit jeder Krankmeldung fällige Meldepflicht.

Bezüglich der zweiten aufgehobenen Abmahnung (Fehlbuchung) monierte das Gericht die Formulierung, es handle sich „nicht um den ersten Fehler“ des Arbeitnehmers. Diese Aussage blieb ohne Angabe von Zeitpunkt oder Anzahl früherer Vorfälle zu unbestimmt und konnte damit zu einer falschen Beurteilung des Arbeitnehmers führen – unabhängig davon, ob der Arbeitgeber damit nur etwas dokumentieren wollte.

Was bedeutet das Urteil in der Praxis?

Für die betriebliche Praxis lassen sich aus dem Urteil konkrete Konsequenzen ableiten:

• Pauschale Klauseln zur Hinweispflicht bei Krankheit auf „dringliche Arbeiten“ halten einer gerichtlichen Prüfung nicht stand, wenn sie nicht klar umreißen, welche Arbeiten gemeint sind und wann eine solche Pflicht überhaupt entsteht.
• Arbeitgeber sollten Klauseln entweder konkretisieren – etwa durch tätigkeitsspezifische Beispiele – oder ausdrücklich auf Fälle beschränken, in denen sie die betreffenden Informationen nicht selbst kennen oder beschaffen können.
• Die gesetzliche Anzeigepflicht nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG (Meldung der Arbeitsunfähigkeit) bleibt bestehen und reicht aus, um den Arbeitgeber grundsätzlich in die Lage zu versetzen, sich auf den Ausfall einzustellen.
• Abmahnungen mit unbestimmten oder unbelegten Zusatzbehauptungen – etwa Verweise auf angebliche frühere Verstöße – bergen ein eigenständiges Risiko, selbst wenn der eigentliche Vorwurf berechtigt wäre – ein häufig gemachter Fehler.
• Das Gericht bestätigte zugleich, dass Arbeitgeber Beschäftigte vor Ausspruch einer Abmahnung nicht anhören müssen. Wer aber ohne ausreichende Sachverhaltsaufklärung abmahnt, trägt das Risiko, dass sich der Vorwurf später als unzutreffend erweist.

Für wen ist das besonders wichtig?

Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung, bestehende Musterverträge zu überprüfen. Klauseln zur Hinweispflicht bei Krankheit sollten präzisiert und auf tatsächlich schützenswerte Informationsinteressen begrenzt werden. Wer sich weiterhin auf pauschale Formulierungen verlässt, riskiert, dass darauf gestützte Abmahnungen unwirksam sind und aus der Personalakte entfernt werden müssen.

Für Arbeitnehmer stärkt das Urteil die Position bei Krankmeldungen: Eine pauschale vertragliche Pflicht, während der Erkrankung selbst über betriebliche Abläufe Auskunft zu geben, besteht nicht automatisch. Die Erholung im Krankheitsfall hat Vorrang, solange dem Arbeitgeber kein durch die fehlende Information ausgelöster, anders nicht abwendbarer Schaden droht.

Fazit

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg präzisiert mit dieser Entscheidung die Grenzen arbeitsvertraglicher Mitwirkungspflichten während einer Erkrankung. Pauschale Klauseln zur Hinweispflicht bei Krankheit ohne Bezug auf ein tatsächliches Informationsbedürfnis des Arbeitgebers sind unwirksam – sowohl wegen unangemessener Benachteiligung als auch wegen mangelnder Transparenz. Die Entscheidung bewegt sich damit im Rahmen der bestehenden Rechtsprechung zur Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers während Krankheitszeiten und überträgt diese Grundsätze konsequent auf formularmäßige Vertragsklauseln.

Entscheidungsdaten

• Gericht: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg
• Datum: 19.02.2026
• Aktenzeichen: 8 Sa 25/25
• Entscheidungsform: Teilurteil
• Schlagwörter: Hinweispflicht Krankheit, Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte, AGB-Kontrolle, Transparenzgebot, unangemessene Benachteiligung, § 307 BGB, § 241 Abs. 2 BGB
• ECLI: ECLI:DE:LAGBW:2026:0219.8SA25.25.00
• Vorinstanz: Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 09.07.2025 – 30 Ca 5782/24