BEtriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Was ist die Rechtsgrundlage für ein betriebliches Eingliederungsmanagement?

Das Sozialgesetzbuch IX enthält recht versteckt eine wichtige Pflicht des Arbeitgebers:

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).

§ 167 Abs. 2 SGB IX

Lassen Sie sich nicht irritieren: Das Sozialgesetzbuch IX gilt für alle Arbeitnehmer, obwohl es den Untertitel „Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen“ trägt.

Gilt die Pflicht für ein BEM auch für Kleinbetriebe und in der Probezeit?

Das Gesetz gilt nach den Wortlaut für alle Arbeitgeber und ab Beginn des Arbeitsverhältnisses. Das Bundesarbeitsgericht schränkt die Pflicht jedoch ein. Sie gilt nicht

– für Kleinbetriebe außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes (§ 23 Abs. 1 KSchG); BAG, Urteil vom 24.01.2008 – 6 AZR 97/07: Das BEM ist eine Ausprägung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Dieser gilt aber nur dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz angewendet wird.

– in der Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB); BAG, Urteil vom 28.06.2007 – 6 AZR 750/06: Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen gilt ebenfalls nicht in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses.

Nichtsdestotrotz: Sie werden zahlreiche Webseiten finden, auf denen das Gegenteil behauptet wird. Aber die Handlungsempfehlungen der Inklusionsämter (so heißen die Integrationsämter in Nordrhein-Westfalen) weisen ebenfalls auf diese Urteile hin. Vertrauen Sie beim betrieblichen Eingliederungsmanagement Ihrem Rechtsanwalt.

Fehltage: Welche zählen beim BEM?

Krankheitstage werden fortlaufend gezählt, es gilt: „innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig“. Mit dem „Jahr“ ist nicht das Kalenderjahr gemeint, sondern das Zeitjahr, zurückgerechnet ab dem aktuellen Datum. Sie müssen alle Tage berücksichtigen: Zeiten ohne Krankschreibung ebenso wie Zeiten mit ärztlicher Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

Wie ist der Ablauf eines betrieblichen Eingliederungsmanagements?

Der Arbeitgeber muss von sich aus das BEM einleiten, der Mitarbeiter muss nicht danach fragen. Es handelt sich zwar um ein strukturiertes Verfahren, aber der Ablauf ist nicht vorgegeben. Es ist regelmäßig sinnvoll, bereits zu Beginn des betrieblichen Eingliederungsmanagements einen Rechtsanwalt als Berater hinzuzuziehen. Die Rechtsprechung stellt strenge Regeln auf: Bereits im Einladungsschreiben müssen zahlreiche Hinweise an den Beschäftigen gegeben werden: Er darf z.B. eine Person seines Vertrauens zum BEM-Gespräch mitbringen. Ausführliche Informationen zum Datenschutz für seine sensiblen Gesundheitsinformationen sind ebenfalls Pflicht. Werden hier Fehler gemacht, lassen sich diese später nicht mehr korrigieren. Ein Rechtsanwalt mit fundierten Kenntnissen im betrieblichen Eingliederungsmanagent kann Sie dabei beraten.

Das BEM ist ein ergebnisoffener Suchprozess

Das Bundesarbeitsgericht beschreibt das betriebliche Eingliederungsmanagement als einen rechtlich regulierten, verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozess, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll. Kurz gesagt: Es sollen alle alles machen, was sinnvoll und notwendig ist. Da es keine vorgeschriebenen Mittel oder festgelegte Ergebnisse gibt, müssen die Beteiligten kreativ sein. Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen Lösungsmöglichkeiten vorschlagen.

Mindestens müssen die gesetzlich dafür vorgesehenen Stellen, Ämter und Personen beteiligt werden. Dies sind z.B.

– Betriebs- oder Personalrat, Mitarbeitervertretung; ggf. die Schwerbehindertenvertretung
– Inklusions- oder Integrationsämter, Integrationsfachdienst, Rehabilitationsträger
– Betriebsarzt
– und der Arbeitnehmer selbst (!)

Die Beratung durch einen Rechtsanwalt kann gerade in dieser Phase des betrieblichen Eingliederungsmanagements sinnvoll sein.

Zustimmung des kranken Mitarbeiters ist erforderlich

Gegen den Willen des Beschäftigten kann ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt werden. Die Zustimmung zum Verfahren ist zwingende Voraussetzung. Verweigert der Mitarbeiter die Zustimmung, dann endet für den Arbeitgeber auch die Pflicht, ein BEM durchzuführen. Dies gilt aber nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorher auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements und auf die dafür erhobenen und verwendeten Daten hingewiesen hat. Eine schlichte Einladung zum Personalgespräch oder zu einem Krankenrückkehrgespräch reicht nicht aus.

Schweigepflicht nicht vergessen

Eine betriebliches Eingliederungsmanagement wird nur gelingen, wenn der Mitarbeiter seinem Arbeitgeber vertraut. Alle Beteiligten müssen die preisgegebenen Gesundheitsdaten vertraulich behandeln. Die BEM-Akte ist von der Personalakte zu trennen.

Leistungen der Rehabilitationsträger

Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist, den Arbeitsplatz des Mitarbeiters zu erhalten. Dazu können Arbeitgeber umfangreiche finanzielle Leistungen erhalten, z.B.

– Investitionshilfen zur behinderungsgerechten Gestaltung von Arbeitsstätten und Arbeitsplätzen
– Personelle Unterstützung
– Beschäftigungssicherungszuschuss
– Beratung und Betreuung

Wichtig zu wissen: Während des BEM muss ohnehin besprochen werden, ob eine der oben aufgezählten Hilfen in Anspruch genommen werden kann. Erst wenn alle Hilfsmöglichkeiten nicht dazu führen, dass der Arbeitsplatz erhalten werden kann, darf eine Kündigung ausgesprochen werden. Die Inklusions- oder Integrationsämter erteilen bei der Kündigung schwerbehinderten Menschen die notwendige Zustimmung zur Kündigung nur, wenn alle infrage kommenden Hilfen geprüft wurden.

Kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt. Hat das Auswirkungen auf den Kündigungsschutz?

Eine Kündigung ist immer nur das letzte Mittel. Sie ist nicht erforderlich, wenn sie durch andere mildere Maßnahmen vermieden werden kann. Die Arbeitsgerichte berücksichtigen das im Kündigungsschutzprozess. Das betriebliche Eingliederungsmanagement selbst ist zwar kein milderes Mittel, aber die Beteiligten hätten durch den richtigen Einsatz möglicherweise ein milderes Mittel finden können. Hier ergeben sich Chancen und Risiken sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Ein im betrieblichen Eingliederungsmanagement erfahrener Rechtsanwalt wird hier einen Ansatzpunkt finden.

Nur wenn von vornherein sicher feststeht, dass auch ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM überhaupt keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung des kranken Mitarbeiters ergeben hätte, dann kann ein Arbeitnehmer dies nicht erfolgreich rügen. Das Unterlassen steht einer Kündigung dann nicht entgegen. Ob die Arbeitsgerichte hier die Einschätzung des Arbeitgebers teilen, ist ungewiss. Es ist jedenfalls im Kündigungsschutzprozess ein großes Risiko.

Das Problem mit der Beweislast im Kündigungsschutzprozess

Kurz gesagt: Ein kranker Mitarbeiter vortragen, auf welchem alternativen Arbeitsplatz er noch arbeiten kann, wenn ihm dies auf seinem alten Arbeitsplatz nicht mehr möglich ist. Das fällt gerade langzeitkranken Mitarbeitern schwer, weil sie nicht mehr in den Arbeitsalltag eingebunden sind. Es entstehen für ihn erhebliche Schwierigkeiten und Risiken im Verfahren. Hier hilft ihm aber das Bundesarbeitsgericht: Wenn der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement unterlassen oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt hat, dann ändert sich die Beweislast. Nun muss der Arbeitgeber vortragen, dass es überhaupt keine anderen Arbeitsplätze für den erkrankten Arbeitnehmer gibt. Dazu muss er umfassend und detailliert vortragen

– warum weder ein weiterer Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisherigen Arbeitsplatz
– noch dessen leidensgerechte Anpassung möglich gewesen ist und
– warum weder ein weiterer Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisherigen Arbeitsplatz
noch dessen leidensgerechte Anpassung möglich gewesen ist und

warum der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden kann

Er muss dem Gericht also schildern, warum keine Maßnahme dazu hätte beitragen können, weiter Krankheitszeiten zu verhindern und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Ohne einen Rechtsanwalt mit Erfahrung im betrieblichen Eingliederungsmanagement werden hier häufig Chancen vergeben.

BEM: Kurz und knapp

6 wichtige Grundsätze des betrieblichen Eingliederungsmanagements im Kündigungsschutzprozess wegen krankheitsbedingter Kündigung

1. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist Pflicht

Wer als Arbeitgeber ein BEM unterlässt, darf zwar trotzdem kündigen. Aber die Arbeitsgerichte stellen dann an ihn strengere Anforderungen im Kündigungsschutzprozess.

2. Verhältnismäßigkeit – aber nicht immer

Eine Kündigung ist nicht unverhältnismäßig, wenn überhaupt keine Möglichkeit besteht, den kranken Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen.

3. Die Gefahr der Beweislast

Die Beweislast kehrt sich um, wenn das BEM unterlassen wurde. Der Arbeitgeber muss nun erklären, warum weder der alte Arbeitsplatz leidensgerecht gestaltet noch ein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden kann.

4. Betriebliches Eingliederungsmanagement negativ

Förderte ein BEM keine andere Beschäftigungsmöglichkeit zutage, dann kann der Arbeitgeber darauf hinweisen. Jetzt ist der Arbeitnehmer am Zug und muss schildern, wie und wo er beschäftigt werden kann.

5. Betriebliches Eingliederungsmanagement positiv

Die gefundene Maßnahme muss umgesetzt werden. Wurde trotzdem gekündigt, dann muss der Arbeitgeber begründen: Die Maßnahme war undurchführbar oder die Fehltage wurden doch nicht wie erwartet reduziert.

6. Der Arbeitnehmer muss mitarbeiten

Beide Seiten haben Pflichten. Wenn die Maßnahme nur mit Zustimmung des Mitarbeiters umgesetzt werden kann, dann muss er sie geben. Der Arbeitgeber kann ihm dazu eine Frist setzen und kündigen, wenn sie nicht eingehalten wird.