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Grundregeln für die Kündigung

Bevor der Arbeitgeber kündigt, muss er prüfen, ob zugunsten des Arbeitnehmers Kündigungsschutzvorschriften eingreifen.

Kündigungsschutzgesetz – ja oder nein?

Es ist zunächst zu unterscheiden, ob der Arbeitnehmer den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes genießt oder nicht. Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist an zwei Voraussetzungen geknüpft:

  • In zeitlicher Hinsicht muss das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden haben, § 1 Abs. 1 KSchG.
  • In sachlicher Hinsicht muss der Betrieb die so genannte Kleinbetriebsschwelle überschreiten, also eine Mindestzahl von Arbeitnehmern aufweisen.

Kleinbetriebsschwelle

Kündigungsschutz besteht erst, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb tätig sind. Auszubildende werden nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigte mit einer Arbeitszeit bis zu 20 Stunden werden mit dem Faktor 0,5 gewichtet, arbeiten sie bis zu 30 Stunden, beträgt der Faktor 0,75. Arbeiten sie länger, werden sie als vollwertige Arbeitnehmer gezählt:

  • Bei 10 Mitarbeiter besteht kein Kündigungsschutz
  • Bei 10,25 Mitarbeitern besteht Kündigungsschutz

Kleinbetriebsschwelle bei langjährig Beschäftigten

Die maßgebliche Anzahl der zu beschäftigenden Arbeitnehmer hat sich zum 01.01.2004 geändert. Zuvor wurde die Schwelle überschritten, wenn in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt wurden. Bei langjährig beschäftigten Mitarbeitern ist auch heute noch zu prüfen, ob der alte Schwellenwert möglicherweise gilt: Alle Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 Kündigungsschutz hatten, behalten diesen weiterhin, auch wenn die Arbeitnehmerzahl im Betrieb unter zehn liegt. Sie verlieren den Schutz erst, wenn die Zahl der Altarbeitnehmer fünf oder weniger beträgt. Sollten die Altarbeitnehmer ihren Schutz zwischenzeitlich verloren haben, so entsteht er erst wieder bei Überschreiten der neuen Kleinbetriebsschwelle.

Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

Mitarbeiter in Kleinbetrieben genießen nur dann Kündigungsschutz, wenn die Kündigung gegen die guten Sitten verstößt (das sind seltene Fälle) oder wenn zu ihren Gunsten Sonderkündigungsschutzvorschriften, wie z.B. für schwerbehinderte Menschen oder Schwangere und Mütter, gelten.

Bei einem Kleinbetrieb ist also eine Kündigung möglich, ohne dass ein Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz notwendig ist. Da eine Abfindung regelmäßig nur gezahlt wird, wenn das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess das Vorliegen eines Kündigungsgrundes verneint, gibt es bei einer Kündigung im Kleinbetrieb auch keine Abfindung – wenn auch sonst kein Fehler gemacht wurde.

Kündigungsschutzgesetz beachten

Wenn auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz angewendet wird, darf die Kündigung nicht sozial ungerechtfertigt sein. Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, bedingt ist, § 1 Abs. 2 KSchG. Das Gesetz differenziert also nach personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigungsgründen. Bei der personenbedingten und der verhaltensbedingten Kündigung stammt der Kündigungsgrund aus der Sphäre des Arbeitnehmers, bei der betriebsbedingten Kündigung aus der Sphäre des Arbeitgebers.