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Vorsicht bei Betriebsänderung, Sozialplan, Interessenausgleich und Namensliste

Umstrukturierungen von Unternehmen gehen üblicherweise Hand in Hand mit Personalabbau. Betriebsbedingte Kündigungen müssen aber vom Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht immer sorgfältig begründet werden. Gerade bei größeren Maßnahmen ist die Vorbereitung nicht immer optimal und das Risiko eines Fehlers groß. Gelegentlich greifen findige Arbeitgeber daher zu einem Trick.In einem Arbeitsgerichtsprozess muss der Arbeitgeber immer die Kündigungsgründe beweisen und die Sozialauswahl zwischen den betroffenen Mitarbeitern richtig sein. Liegt aber eine Betriebsänderung vor, so erleichtert das Kündigungsschutzgesetz dem Arbeitgeber die Kündigung:

§ 1 Absatz 5 Kündigungsschutzgesetz
Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

Damit verschiebt sich das Risiko des Kündigungsschutzprozesses zu Lasten des Arbeitnehmers. Nun muss er beweisen, dass die Kündigung nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Das ist häufig schwierig bis unmöglich.

Erfolgversprechender ist es, zu, prüfen, ob überhaupt eine Betriebsänderung vorliegt. Denn nur dann gilt die Erleichterung des § 1 Abs. 5 KSchG für den Arbeitgeber. Wann eine Betriebsänderung vorliegt, steht im Betriebsverfassungsgesetz.

§ 111 Betriebsverfassungsgesetz
Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
1. Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren

Gerade bei einer “grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation” ist eine trennscharfe Abgrenzung für den Arbeitgeber schwierig. Hier ist es sich also sinnvoll, genau hinzusehen und die angebliche “Betriebsänderung” kritisch zu hinterfragen. Es kann sich lohnen…

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