Schwerbehinderte Menschen genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Aber nur, wenn der Arbeitgeber dies weiß. Über einen besonderen Fall hatte nun das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein zu entscheiden (Urteil vom 06.07.2010 – Az. 1 Sa 409 e/09): Ein behinderter Mitarbeiter hatte die weitergehende Anerkennung als schwerbehinderter Mensch beantragt. Er erhielt eine Kündigung und informierte seinen Arbeitgeber erst nach fast vier Wochen über den Antrag. Das Arbeitgericht verneinte deshalb den besonderen Kündigungsschutz. Vor dem Landesarbeitsgericht wollte der Mitarbeiter eine Korrektur des Urteils erreichen.
Schwerbehinderten Menschen darf der Arbeitgeber nur kündigen, wenn das Integrationsamt (in NRW) seine Zustimmung erteit hat. Es prüft in einem besonderen Verfahren, ob nicht möglicherweise das Arbeitsverhältnis gerade wegen der Schwerbehinderung des Mitarbeiters beendet werden soll. Ist zwischen Kündigungsgrund und Schwerbehinderung kein Zusammenhang zu erkennen, so wird es die Zustimmung erteilen.
- Beispiel: Der schwerbehinderte Mensch rechnet Spesen zu seinen Gunsten falsch ab
Probleme können aber für den Mitarbeiter auftreten, wenn er seine Schwerbehinderung nicht rechtzeitig dem Arbeitgeber mitteilt.
Der Fall
Eine Mitarbeiterin mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 40 stellte am 24.11.2008 einen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch. Am 19.12.2008 erhielt sie die Kündigung und reichte daraufhin Kündigungsschutzklage ein. Die Klage wurde dem Arbeitgeber, der von der Antragstellung nichts wusste, am 14.01.2009 zugestellt. Am 09.03.2009 wurde der Mitarbeiterin rückwirkend zum 24.11.2008 ein GdB von 50 zuerkannt, sie galt damit als schwerbehindert.
Die Entscheidung
Trotz der festgestellten Schwerbehinderung wurde der Sonderkündigungsschutz von Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht verneint. Nach Ansicht der Richter war die Dreiwochenfrist zur Mitteilung versäumt. Aufgrund von Gesetzesänderungen hatte das Bundesarbeitgericht schon 2008 seine Rechtsprechung endgültig geändert und die bislang geltende Vierwochenfrist durch eine Dreiwochenfrist ersetzt. Das Landesarbeitsgericht wendete nun diese Mitteilungsfrist nicht nur auf bereits anerkannte Schwerbehinderungen an, sondern ebenfalls auf laufende Erhöhungsanträge.
Der Beratertipp
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist konsequent. Dadurch wird dieser Wertungswiderspruch vermieden:
- Schwerbehinderte Menschen müssen die Dreiwochenfrist einhalten
- “Nur” behinderte Menschen können die oft sehr viel spätere Entscheidung über ihren Antrag abwarten, um sich dann auf ihren Sonderkündigungsschutz zu berufen.
Ein Schwerbehinderter ist nicht verpflichtet, seinen Arbeitgeber auf seinen besonderen Status hinzuweisen. Kennt der Arbeitgeber diesen nicht, so tritt auch der Sonderkündigungsschutz zunächst nicht ein. Der Mitarbeiter kann dies nachholen und den Arbeitgeber innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung darauf hinweisen. Dann tritt der Sonderkündigungsschutz nachträglich ein. Das Zustimmungsverfahren vor dem Intergrationsamt muss nachgeholt werden. Zugleich muss auch der Schwerbehinderte innerhalb der Frist die Küdigungsschutzklage einreichen. Versäumt er dies, so nützt ihm auch die rechtzeitige Anzeige an den Arbeitgeber nicht. Er muss also zwei Handlungen gleichzeitig vornehmen: Klage und Anzeige an den Arbeitgeber, da die Kündigungsschutzklage allein auch nicht reicht. Die in ihr enthaltene Information könnte dem Arbeitgeber außerhalb der Dreiwochenfrist zugehen.