Bei der personenbedingten Kündigung ist es dem Arbeitnehmer nicht möglich, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, obwohl er es will. Hauptanwendungsfall ist die krankheitsbedingte Kündigung, insbesondere die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen, die im Folgenden erläutert wird.
Negative Prognose
Zunächst ist eine negative Prognose über die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters zu treffen. Bei häufigen Kurzerkrankungen basiert die Prognose auf häufigen Fehlzeiten in der Vergangenheit. Dabei ist ein Referenzzeitraum von drei Jahren zu betrachten. Krankheitszeiten von weniger als sechs Wochen pro Jahr sind unbeachtlich. Mit dem Entgeltfortzahlungsgesetz hat der Gesetzgeber die Wertung getroffen, dass eine Vergütungsfortzahlung für diesen Zeitraum dem Arbeitgeber zuzumuten ist. Der Arbeitnehmer muss also in den vergangenen drei Jahren jeweils mehr als sechs Wochen gefehlt haben. Auf Arbeitsunfällen beruhende Krankheiten sind nicht zu berücksichtigen, gleiches gilt für Krankheiten, die auf einmaligen Ereignissen ohne Wiederholungsgefahr beruhen, z.B. Knochenbruch.
Betriebliche Belastungen
Die zu erwartenden Fehlzeiten müssen zu
- Störungen im Betriebsablauf oder
- zu wirtschaftlichen Belastungen
führen. Es reicht aus, wenn nur eines der beiden Merkmale erfüllt ist.
Betriebsablaufstörungen liegen z.B. bei einer Überlastung der Mitarbeiter vor, wenn der ausgefallene Arbeitnehmer nicht kurzfristig ersetzt werden kann. Je höherwertiger die Tätigkeit des Mitarbeiters ist, desto schneller wird dies der Fall sein. Die Störungen können insbesondere in Kleinbetrieben zu erheblichen Belastungen führen, da dort selten eine Personalreserve zum Ausgleich vorgehalten wird.
Wirtschaftliche Belastungen liegen vor, sobald Entgeltfortzahlungskosten für mehr als sechs Wochen pro Jahr aufzuwenden sind. Zahlungen für einen vom Arbeitgeber zugesagten Krankengeldzuschuss oder Mehraufwendungen für Aushilfskräfte sind dabei zu Ungunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
Betriebliches Eingliederungsmanagement
Ist der Mitarbeiter länger als sechs Wochen krank, muss ihm ein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten werden. Wird dies versäumt, dann führt das zu einer Umverteilung der Beweislast im Kündigungsschutzprozess
Interessenabwägung
Schließlich ist eine umfassende Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers vorzunehmen. Zu prüfen ist, ob mildere Mittel, wie die Beschäftigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz, möglich sind. Ebenso sind Dauer und bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses, eine mögliche betriebliche Ursache der Erkrankung und das Alter des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.