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Betriebsbedingte Kündigung

Unternehmerentscheidung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung liegen außer- oder innerbetriebliche Gründe vor, die den Arbeitgeber zu einer Personalreduzierung zwingen. Auf diese Gründe reagiert der Arbeitgeber mit einer sogenannten Unternehmerentscheidung. Inhalt dieser Entscheidung muss eine Neuorganisation des Betriebs sein, die nachher die Mitarbeit von weniger Arbeitnehmern erfordert. (Die Kündigung allein stellt zwar auch eine Unternehmerentscheidung dar, reicht aber allein nicht aus, um eine Kündigung gerichtsfest zu begründen.)

Die Arbeitsgerichte kontrollieren im Kündigungsschutzprozess, ob diese Unternehmerentscheidung tatsächlich vorliegt. Inhaltlich darf sie nur darauf überprüft werden, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Der Prüfungsumfang ist eingeschränkt; die Arbeitsgerichte dürfen dem Arbeitgeber nicht vorschreiben, wie sein Betrieb zu organisieren ist, da sie auch nicht das Risiko einer unternehmerischen Fehlentscheidung tragen.
Beruft sich der Arbeitgeber dagegen ungeschickt z.B. nur pauschal auf einen Auftragsmangel, ohne sich zur Unternehmerentscheidung zu äußern, so können die Gerichte voll nachprüfen, ob dieser im behaupteten Umfang tatsächlich vorliegt und die Kündigung von Arbeitnehmern rechtfertigt.

Das Erfordernis einer gut begründeten und durchführbaren Unternehmerentscheidung wird von vielen Arbeitgebern nicht ausreichend beachtet. Die Aussichten in einem Kündigungsschutzverfahren zu gewinnen, sind dann außerordentlich schlecht und die Wahrscheinlichkeit, eine hohe Abfindung zahlen zu müssen, dementsprechend hoch. Wer sich als Arbeitgeber erst nach Ausspruch einer Kündigung Gedanken über eine Unternehmerentscheidung macht, hat schon verloren.

Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Im Anschluss ist zu prüfen, ob der Mitarbeiter nicht auf einem freien vergleichbaren Arbeitsplatz beschäftigt werden kann. Frei ist ein Arbeitsplatz,

  • der zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt ist,
  • mit hinreichender Sicherheit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird oder
  • unmittelbar nach Ablauf der Kündigungsfrist zur Verfügung steht.

Ist nur ein Arbeitsplatz zu schlechteren Arbeitsbedingungen frei, so ist dem Arbeitnehmer dieser anzubieten. Wird dieser Arbeitsplatz nicht ausdrücklich abgelehnt, sollte die Kündigung mit dem Angebot verbunden werden, künftig auf diesem schlechteren Arbeitsplatz weiterzuarbeiten (sogenannte Änderungskündigung). Wird dies versäumt, kann sich der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess darauf berufen, der arbeitsrechtliche Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung sei nicht beachtet worden.

Sozialauswahl

Ist die Zahl der miteinander vergleichbaren Arbeitnehmer größer als die Zahl der zu kündigenden Arbeitnehmer, muss unter diesen eine Sozialauswahl durchgeführt werden. In diese Auswahl sind alle Arbeitnehmer einzubeziehen, die untereinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse sowie nach dem Arbeitsvertragsinhalt austauschbar sind. Anschließend ist die Sozialauswahl unter Berücksichtigung von

  • Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten und
  • Schwerbehinderung

durchzuführen. Dies sind die gesetzlich vorgesehenen Mindestkriterien. Zwar dürfen weitere hinzugefügt werden, doch eröffnen sich durch eine Erweiterung natürlich Fehlerquellen, so dass zweckmäßigerweise davon abgesehen werden sollte.
Die Kriterien können durch eine Punktevergabe gewichtet werden. Hier kann auf bereits höchstrichterlich gebilligte Punktetabellen zurückgegriffen werden, die aus veröffentlichten Urteilen übernommen werden können.
Seit dem 01.01.2004 dürfen betriebsnotwendige Arbeitnehmer, so genannte Leistungsträger, aus der Sozialauswahl herausgenommen werden. Die strenge Kündigungsreihenfolge nach der Sozialauswahl wird damit gelockert. Die besondere Qualifikation des Leistungsträgers muss aber im Unternehmen wirklich benötigt werden und auch nachweisbar sein.

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