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Coronavirus und Arbeitsrecht: Fragen und Antworten

Wir beantworten hier kostenlos Ihre Fragen zum Coronavirus und die Auswirkungen auf Ihr Arbeitsverhältnis. Die Fragen und Antworten werden hier veröffentlicht – natürlich anonym.

Bitte beachten Sie diese Spielregeln, wenn Sie Ihre Frage stellen:

  • Formulieren Sie Ihre Frage allgemein, damit sie auch für andere Leser interessant ist. Zu konkrete Fragen können wir als Anregung nehmen, um sie als allgemeinen Ratschlag zu veröffentlichen.
  • Wir werden alle Fragen beantworten, soweit es uns zeitlich möglich ist. Es gibt aber keinen Anspruch auf eine Antwort.
  • Prüfen Sie Ihre Frage genau, damit Sie keine Persönlichkeitsrechte oder Verschwiegenheitspflichten verletzen – wir passen zusätzlich auch noch auf.
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Fragen und Antworten zu Coronavirus und Arbeitsrecht

Ich wurde nach Hause geschickt, aber habe keine Überstunden zum Abfeiern. Bekomme ich jetzt Minusstunden?

Wer gesund ist und arbeiten kann, darf nicht einfach nach Hause geschickt werden. Der Arbeitgeber trägt das sog. “Wirtschaftsrisiko”. Er muss den Arbeitsvertrag erfüllen und das vereinbarte Gehalt zahlen. Wenn er Sie nach Hause schickt, so ist das seine Entscheidung; er trägt die Konsequenzen. Ob der Arbeitgeber das Gehalt kürzt oder Minusstunden zum Nacharbeiten aufschreibt, ist im Ergebnis vergleichbar – denn die Minusstunden bedeuten ja für Sie zusätzliche Arbeit ohne Geld.

Teile der Belegschaft werden freigestellt, abwechslungsweise, damit wir uns nicht begegnen. Für die freigestellte Zeit wird ein Anteil vom Jahresurlaub verrechnet. Ist das gestattet?

Nein, es gilt grundsätzlich das Gleiche wie für die vorangegangene Frage. Die Freistellung aus Fürsorge führt erst einmal nicht nicht zu einer anderen Bewertung.

Der Arbeitgeber kann in dieser besonderen Situation eventuell Betriebsurlaub anordnen – nach feststehenden Grundsätzen, damit alle betroffenen Mitarbeiter gleich behandelt werden. Auftragsmangel und Betriebsstörungen gelten aber allgemein nicht als geeigneter Anlass, Betriebsferien anzuordnen. Derzeit ist aber nicht nur ein Betrieb wegen Fehlplanung der Geschäftsführung von Arbeitsausfall betroffen, sondern wegen einer Pandemie mit bislang nicht vorstellbaren Einschränkungen..

Normalerweise gilt auch eine (ungeschriebene) Regel, dass Betriebsurlaub am Beginn des Jahres festgelegt wird, damit sich die Mitarbeiter darauf einrichten können. Nach einer Ansicht soll Betriebsurlaub grundsätzlich auch nur die Ferien gelegt werden können, damit Eltern schulpflichtiger Kinder nicht benachteiligt werden. Ich kann mir aber vorstellen, dass aufgrund der noch nicht dagewesenen Situation die Rechtslage im Hinblick auf die Ankündigungsfrist anders bewertet wird.

Eine eindeutige Einschätzung kann ich hier leider nicht abgegeben. Zum einen kommt es auf den konkreten Einzelfall an: Kreis der betroffenen Mitarbeiter? Zeitraum – für alle gleich? Wieviel Urlaub muss eingesetzt werden? Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt? Hat vielleicht jemand dem Urlaub widersprochen? Zum anderen gibt es im Urlaubsrecht schon ohne Coronakrise zu vielen Fragen einen bunten Strauß von Meinungen. Die Juristerei ist eben keine Mathematik. Es gibt unterschiedliche Meinungen zum gleichen Sachverhalt, es wird nicht gerechnet, sondern argumentiert. Manchmal ist 1 + 1 = 2, manchmal auch 2,5.

Ich soll meinem Arbeitgeber bestätigen, dass ich mit Kurzarbeit einverstanden bin. Muss ich das unterschreiben?

Nein, Sie haben einen Anspruch darauf, so beschäftigt zu werden, wie Ihr Arbeitsvertrag das vorsieht. Wenn Ihr Arbeitgeber einen Antrag auf Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit stellt, muss er allerdings nachweisen, dass die Mitarbeiter mit der Kurzarbeit einverstanden sind und einen Beleg dafür vorlegen. Eine Vereinbarung benötigt Arbeitgeber nur dann nicht, wenn

  • bereits in Ihrem Arbeitsvertrag die Einführung von Kurzarbeit gestattet ist,
  • es einen Betriebsrat gibt und dieser eine Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit mit dem Arbeitgeber schließt oder
  • für Sie ein Tarifvertrag gilt, der die Einführung von Kurzarbeit ermöglicht.

Mein Arbeitgeber verdonnert mich und meine Kollegen zum mobilen Arbeiten und will benötigte Arbeitsmittel (Laptop, Monitor, UMTS-Karte) nach Hause schicken lassen…

… Geeignetes Mobiliar wird nicht zur Verfügung gestellt. Die Kollegen sollen am Küchentisch, auf dem Sofa am Couchtisch o.ä. Bildschirmarbeit verrichten. Bei Annahmeverweigerung der gelieferten Geräte oder nicht Befolgen der Weisung droht er mit Einstellung der Entgeltfortzahlung. Er beruft sich auf Direktionsrecht im Krisenfall. Hat er das Recht dazu? Gelten im Krisenfall weder die Unverletzlichkeit der Wohnung noch Arbeitsschutz oder Regelungen der ArbStättV und Unfallverhütungsvorschriften?

Das sehe ich anders. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers reicht so weit, wie es im Arbeitsvertrag (und ggf. in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag) vereinbart wurde. Wurde dort keine Regelung zum Homeoffice getroffen, dann gilt: Der Arbeitgeber darf nicht einfach den Arbeitsort an den Küchentisch verlegen, sondern muss im Betrieb einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen. Eine rechtliche Grundlage ist immer erforderlich, auch im Krisenfall. Das Arbeitsrecht wird dadurch nicht außer Kraft gesetzt. (Ein ähnliches Problem wie bei der vorhergehenden Frage zur Einführung von Kurzarbeit.) Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat 2018 eine fristlose Kündigung kassiert, die der Arbeitgeber wegen der Verweigerung der Telearbeit ausgesprochen hatte. Im Kündigungsschutzprozess konnte er sich nicht auf eine vertragliche Vereinbarung stützen; Urteil vom 14.11.2018 – 17 Sa 562/18.
Wenn der Arbeitgeber Ihre Arbeitsleistung im Betrieb nicht annimmt, dann gerät er in Annahmeverzug: Sie behalten Ihren Gehaltsanspruch, müssen die versäumte Arbeit aber nicht nachleisten.