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Abmahnung

Warum gibt es eine arbeitsrechtliche Abmahnung?

Länger andauernde Vertragsverhältnisse sollen nicht einfach gekündigt werden. Wenn etwas “nicht rund läuft”, muss eine Seite der anderen dies mitteilen und ihr ermöglichen, die Störung zu beseitigen. Mit einer Abmahnung rügt der Arbeitgeber also einen Arbeitsvertragsverstoß des Arbeitnehmers. Vor einer Kündigung soll damit dem Arbeitnehmer deutlich werden, dass das Arbeitsverhältnis gefährdet ist. Eine unwirksame Abmahnung kann in einem späteren Kündigungsschutzprozess zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Abmahnung – Das sagt die Rechtsprechung

Das Bundesarbeitsgericht hat den Anspruch an den Inhalt einer Abmahnung folgendermaßen formuliert:

Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Leistungsmängel beanstandet und damit den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
(Urteil vom 18.01.1980 – 7 AZR 75/78)

Daher sind zwei Elemente bei einer Abmahnung immer erforderlich: Eine Rüge und eine Warnung.

  • Rügefunktion: Der Arbeitgeber beanstandet eine ganz konkrete Pflichtverletzung des Mitarbeiters. Er fordert ihn auf, ein ganz bestimmtes Verhalten zu ändern oder aufzugeben.
  • Warnfunktion: Der Arbeitgeber zeigt dem Mitarbeiter auf, dass bestandsbedrohende Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis an die Fortsetzung des missbilligten Verhaltens geknüpft sind.

Diese können je nach Art und Schwere des Verstoßes auch in einer Versetzung oder Änderungskündigung bestehen.

Die vier Bestandteile der Abmahnung

Rüge- und Warnfunktion gliedern sich bei einer wirksamen Abmahnung in vier wesentliche Bestandteile auf.

  • die konkrete Feststellung des beanstandeten Verhaltens (Vorwurf)
  • die exakte Rüge der begangenen Pflichtverletzung (Wertung)
  • die eindringliche Aufforderung zu künftigem vertragsgetreuem Verhalten (Unterlassung)
  • der eindeutige Hinweis auf bestandsbedrohende Konsequenzen im Wiederholungsfall (Konsequenz)

Der Vorwurf des Vertragsverstoßes

Die Vertragsverletzung eindeutig muss eindeutig beschrieben sein. Schlagwortartige Bezeichnungen und Werturteile reichen nicht aus. Das Fehlverhalten muss zweifelsfrei erkennbar und damit künftig vermeidbar sein.

Die Wertung des Fehlverhaltens

Es muss eine (ggf. ungeschriebenen) Pflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt sein. Gelegentlich werden Verfehlungen gerügt, die überhaupt nicht zu den Vertragspflichten gehören.

Die Aufforderung zum Unterlassen

Der Empfänger der Abmahnung muss zu künftigem vertragsgetreuem Verhalten aufgefordert werden. Ihm muss deutlich werden, dass er Pflichtverletzungen zu unterlassen hat.

Die Androhung von Konsequenzen

Es muss unmissverständlich aufgezeigt werden, dass das Arbeitsverhältnis im Falle der Wiederholung des Fehlverhaltens bedroht ist. Unklare Formulierungen warnen nicht.

Wer darf abmahnen?

Abmahnen darf nur, wer gegenüber dem Abgemahnten weisungsbefugt ist. Nicht jeder Vorgesetzte darf also abmahnen.

Wie oft muss vor der Kündigung abgemahnt werden?

Eine bestimmte Zahl von Abmahnungen vor der Kündigung ist nicht festgelegt. Je nach Schwere der Verfehlung kann sogar eine einzige Abmahnung ausreichen. Bei Diebstahl, Betrug oder Tätlichkeiten kann meist ohne Abmahnung gekündigt werden.

Wie lange ist eine Abmahnung gültig?

Es gibt keine feste Frist, nach der die Abmahnung ihre Wirkung verliert und aus der Personalakte zu entfernen ist. Je länger die Abmahnung zurückliegt, desto geringer ist ihr Gewicht. Schließlich wird sie keine Kündigung mehr rechtfertigen können. Wann genau aber die Abmahnung ihre Bedeutung verliert, muss in jedem einzelnen Fall geprüft werden.

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