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Verwirrung bei den Verfallfristen

Verfallfristen – auch Ausschlussklauseln genannt – sollen für beide Seiten, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Klarheit schaffen und vor allem zeitnahe Klärungen über etwaige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis endgültig herbeiführen. Sie machen daher Sinn.

Probleme mit den Verfallfristen im Arbeitsvertrag gibt es aber nicht nur deswegen, weil sie unverständlich sein können, sondern auch aus dem einfachen Grund, weil der Anwender sie manchmal nicht bewusst wahrnimmt. Es ist auffällig, dass die meisten Mandanten ihren eigenen Arbeitsvertrag gar nicht im Einzelnen kennen und teilweise erstaunt sind, welche Dinge dort geregelt sind. Auf telefonische Nachfrage wird meist angegeben, dass es keine Fristen im Vertrag gibt, was unsererseits auf Bedenken stößt und mit der Aufforderung endet, den Arbeitsvertrag im Original – vollständig- vorzulegen.

Es kann auch schon mal vorkommen, dass Verfallfristen durch unsere Mandanten angenommen werden, tatsächlich aber im Arbeitsvertrag nicht auffindbar sind, so dass beruhigende Worte mit der Hinweis auf die regemäßige Verjährungsfrist des § 195 BGB mit Freude zur Kenntnis genommen werden.

Passender Fall des LAG Köln vom 02.07.2012, 2 Sa 238/12

Der arme Arbeitnehmer hatte in diesem Fall mit einer „unproblematischen“ und  dazu noch völlig „klaren“ einstufigen Verfallfrist zu tun. Es wäre wohl aber nicht sämtliche Instanzen beschritten worden, wenn dies tatsächlich so zu sehen wäre. Kompliziert wurde die Sache nämlich dadurch, dass der Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag Bezug nahm, der wiederum eine doppelstufige Verfallfrist vorsah. Zusätzlich war im Vertrag ein Hinweis auf die Geltung der „günstigeren“ Regelung enthalten. Nachdem sich mehrere Richter, vielleicht auch Richterinnen, mit diesen Fomulierungen befasst hatten, bestand Klarheit in Form des folgenden Leitsatzes:

Ist im Arbeitsvertrag eine (unproblematische) einstufige Verfallfrist geregelt und in einem arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrag eine zweistufige Frist, ist die Verpflichtung, die einstufige arbeitsvertragliche Frist einzuhalten nicht unklar, wenn zusätzlich im Vertrag noch darauf hingewiesen wurde, dass die für den Arbeitnehmer günstige Regelung Geltung hat. An der Geltung der einstufigen Frist kann insoweit kein Zweifel bestehen.

Damit steht das Urteil im Einklang mit den Grundsätzen des Vorrangs von einzelvertraglichen Abreden und des AGB-Grundsatzes: Unklarheiten gehen zu Lasten des Verwenders.

Fazit

Es gibt nur einen Schluss. Arbeitsvertrag gründlich lesen. Vorsorglich auch im laufenden Arbeitsverhältnis nicht erfüllte Ansprüche (wie z.B. Überstundenvergütung) schriftlich geltend machen. Auf „Doppelklauseln“ achten. Diese sehen in der zweiten Stufe die gerichtliche Geltendmachung vor und sind daher besonders gefährlich.Zu kurze Fristen können übrigens rechtsunwirksam sein.

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