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Vorsicht bei Betriebsänderung, Sozialplan, Interessenausgleich und Namensliste

Umstrukturierungen von Unternehmen gehen üblicherweise Hand in Hand mit Personalabbau. Betriebsbedingte Kündigungen müssen aber vom Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht immer sorgfältig begründet werden. Gerade bei größeren Maßnahmen ist die Vorbereitung nicht immer optimal und das Risiko eines Fehlers groß. Gelegentlich greifen findige Arbeitgeber daher zu einem Trick.In einem Arbeitsgerichtsprozess muss der Arbeitgeber immer die Kündigungsgründe beweisen und die Sozialauswahl zwischen den betroffenen Mitarbeitern richtig sein. Liegt aber eine Betriebsänderung vor, so erleichtert das Kündigungsschutzgesetz dem Arbeitgeber die Kündigung:

§ 1 Absatz 5 Kündigungsschutzgesetz
Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

Damit verschiebt sich das Risiko des Kündigungsschutzprozesses zu Lasten des Arbeitnehmers. Nun muss er beweisen, dass die Kündigung nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Das ist häufig schwierig bis unmöglich.

Erfolgversprechender ist es, zu, prüfen, ob überhaupt eine Betriebsänderung vorliegt. Denn nur dann gilt die Erleichterung des § 1 Abs. 5 KSchG für den Arbeitgeber. Wann eine Betriebsänderung vorliegt, steht im Betriebsverfassungsgesetz.

§ 111 Betriebsverfassungsgesetz
Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
1. Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren

Gerade bei einer „grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation“ ist eine trennscharfe Abgrenzung für den Arbeitgeber schwierig. Hier ist es sich also sinnvoll, genau hinzusehen und die angebliche „Betriebsänderung“ kritisch zu hinterfragen. Es kann sich lohnen…

4 Kommentare Schreiben Sie einen Kommentar

  1. Hi, bin im Betriebsrat und hab ne frage?
    Arbeite in einer Holding Firma die ende dieses Jahres eine Teilschliessung hat,jedoch will unser Arbeitgeber keine Kündigungen ausschreiben….mit der begrundüng das alle 102 Mitarbeiter in die andere firma weiter Beschäftigt werden,jedoch brauchen wir höchstens 40-50 Mitarbeiter.
    Bitte schreiben Sie mir…..
    Liebe Grüsse

    Antworten

      • Fachanwalt für Arbeitsrecht Marc Traphan
      • 12.02.15

      Wenn der Arbeitgeber tatsächlich Personal reduzieren muss, dann kommt er um Kündigungen nicht herum (von Aufhebungsverträgen einmal abgesehen). Es kann natürlich sein, dass im Wege eines Betriebsübergangs alle Mitarbeiter auf den neuen Arbeitgeber übergehen und dieser dann kündigt. Diese Kündigungen dürfen natürlichen nicht wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen werden, § 613a Abs. 4 BGB. Betriebsbedingte Kündigungen bleiben allerdings erlaubt, nur ist in jeden einzelnen Fall zu prüfen, ob diese rechtmäßig sind. Möglicherweise sind auch Interessenausgleich/Sozialplan erforderlich.

      Antworten

      • Vielen Dank für ihre Antwort.

        Wir sind in Verhandlungen, jedoch droht er „Nicht“ mit kündigungen,was nicht normal ist.
        Eine frage von mir, dürfen wir einen sachverständiger hinzuziehen um zu prüfen ob überhaupt soviele Arbeiter in der anderen Firma beschäftigt werden dürfen?
        Noch eine frage Unsere Firma ist ab 01.01.2016 nicht mehr an die Holding gebunden…der Vertrag läuft aus.?

        Antworten

          • Fachanwalt für Arbeitsrecht Marc Traphan
          • 16.02.15

          Die Fragen sind leider zu weitreichend, um sie in einem Kommentar zu beantworten. Mir ist schon nicht klar, was der Sachverständige herausfinden soll. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber bestimmen, wie viel Personal er beschäftigt. Will er Personal reduzieren, muss er das nach den Regeln des Kündigungsschutzgesetzes tun.
          Ob und wie weit ein Unternehmen an eine Holding gebunden ist, ist auch (erst einmal) kein Problem des Kündigungsschutzrechts.
          Vielleicht sollte der Betriebsrat einen Beschluss fassen, die Rechtslage durch einen Fachanwalt für Arnbeitsrecht prüfen zu lassen.

          Antworten

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