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Ehrlich währt am längsten, oder?

Unbestritten ist der ehrliche Mitarbeiter einem unehrlichen vorzuziehen. Im Falle der anerkannten Schwerbehinderung kann es aber zu Besonderheiten kommen, die beide Vertragsparteien kennen sollten.Im Falle der Schwerbehinderung im Sinne des Sozialgesetzbuches IX stehen sich einerseits der Schutz des betroffenen Arbeitnehmers und andererseits die Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber. Schon seit langer Zeit wird die Frage, wann eine Schwerbehinderung mitgeteilt werden muss uneinheitlich beantwortet. Eine endgültige Klärung ist noch nicht in Sicht. Etwas Klarheit bringt aber das neueste Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.02.2012, Az. 6 AZR 553/10 im Falle eines laufenden Arbeitsverhältnisses.

Das Urteil

Im zugrundeliegenden Fall hatte der Insolvenzverwalter eines finanziell angeschlagenen Unternehmens Fragebögen für Mitarbeiter entworfen, in denen sie u.a. Angaben zur Schwerbehinderung machen sollten. Diese Fragebögen sollten die auszusprechenden Kündigungen vorbereiten. Einer der Mitarbeiter verschwieg in diesem Zusammenhang seine Schwerbehinderung, was eine rechtsunwirksame Kündigung zur Folge hatte. Im Kündigungsschutzverfahren berief sich dieser Arbeitnehmer auf die fehlende Zustimmung des Integrationsamtes und verlor dennoch den Prozess. Das BAG warf dem Abeitnehmer widersprüchliches Verhalten vor. Im laufenden Arbeitsverhältnis – nach Ablauf der Probezeit – sei die Frage nach der Schwerbehinderung durchaus zulässig. Da sie zulässig war, konnte der „lügende“ Arbeitnehmer keinen Vorteil aus seiner Lüge ziehen. Die Berufung auf den Sonderkündigungsschutz wurde ihm verwehrt.

Fazit

Jedenfalls außerhalb der Probezeit ist die Frage nach der Schwerbehinderung zulässig. Der Arbeitgeber begeht einen Fehler, wenn er vor Ausspruch einer Kündigung nicht nachfragt. Stellt er die Frage noch während der sechsmonatigen Probezeit und damit außerhalb des Geltungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes setzt er sich allerdings eventuellen Schadensersatzansprüchen gem. AGG aus. Ähnliches gilt für die Frage nach der Schwerbehinderung bei Einstellung eines Mitarbeiters. Auch zu diesem Zeitpunkt dürfte die Frage nach der Schwerbehinderung unzulässig sein. Auf beiden Seiten ist also Vorsicht im Umgang mit dem Thema Schwerbehinderung angezeigt.

 

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