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Der überwachte Arbeitnehmer

Die Überwachung eines Arbeitnehmers mit einer Videokamera stellt „eine schwerwiegende und hartnäckige Verletzung des informationellen Selbstbestimmungsrechts“ dar.

Der Fall

Eine Mitarbeiterin war als kaufmännische Angestellte in einem größeren Unternehmen tätig. Ihr Arbeitsplatz befand sich im Eingangsbereich des Firmengebäudes. Eine Videokamera beobachtete ständig den Eingang und ihren Arbeitsplatz.

Die Entscheidung

Das hessische Landesarbeitsgericht hat den Arbeitgeber in seiner Entscheidung vom 25.10.2010 (7 Sa 1586/09) verurteilt, 7.000 Euro Schadensersatz an die Arbeitnehmerin zu zahlen. Die Richter überzeugte nicht, dass die Kamera nicht ständig in Betrieb und nach den Ausführungen des Arbeitgebers aus Sicherheitsgründen angebracht war. Entscheidend für die Zahlung einer Entschädigung war, dass die Mitarbeiterin einem „ständigen Anpassungs -und Überwachungsdruck“ ausgesetzt wurde. Das Gericht sah hier eine Genugtuung des Opfers durch eine Entschädigungsleistung für angezeigt.

Der Beratertipp

Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist problematisch, denn es ist zwischen offener und heimlicher Überwachung, Überwachung von öffentlich oder nicht öffentlich zugänglichen Räumen und der Überwachung von Arbeitnehmern oder betriebsfremden Dritten zu unterscheiden.

Bei offener Überwachung von Arbeitnehmern in öffentlich zugänglichen Räumen gilt: Die Videoüberwachung ist nur erlaubt, wenn damit das Hausrecht oder berechtigte Interessen gewahrt werden sollen. Es muss geeignet und erforderlich sein, es darf also nicht mit weiniger einschneidenden Mitteln das gleiche Ergebnis erreicht werden dürfen. Es dürfen auch keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen des Arbeitnehmers überwiegen. Die Überwachung muss sich also auf das Notwendigste beschränken.

Wenn Entschädigungen gefordert werden, sind die Ausschlussfristen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und des Arbeitsgerichtsgesetztes (ArbGG), gegebenenfalls eines Tarifvertrags zu beachten.

  • § 15 Abs. 4 AGG: Schriftliche Geltendmachung innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnisnahme von der Benachteiligung
  • § 61 b ArbGG: Klage auf Entschädigung ist innerhalb von drei Monaten nach schriftlicher Geltendmachung einzureichen.

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