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Wann kann der Arbeitgeber Fortbildungskosten zurückfordern?

Angeblich verdoppelt sich das Wissen derzeit alle 700 Tage, so habe ich es in einem Beitrag auf einer Webseite gelesen. Vielleicht ist damit auch nur die Menge der gespeicherten Daten gemeint. Klar ist aber, die Formel vom „lebenslangen Lernen“ ist eine Binsenweisheit. In vielen Unternehmen werden daher die Mitarbeiter zu teilweise sehr teuren Fortbildungen geschickt. Damit das erworbene Wissen im Betrieb bleibt, werden die Kosten durch eine Fortbildungsvereinbarung mit Rückzahlungsklausel abgesichert. Fehler bei der Formulierung führen dabei zur Unwirksamkeit der Klausel: Der Arbeitgeber erhält seinen Einsatz nicht zurück.

Vorsicht vor unvollständigen Formulierungen

Im Urteil vom 28.05.2013 – 3 AZR 103/12 befasste sich das Bundesarbeitsgericht mit einer Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag eines Piloten. Die Formulierung lautete:

Der Arbeitnehmer/Pilot ist allerdings zur vollen Rückzahlung dieser Kosten verpflichtet, wenn er das Arbeitsverhältnis vor Ablauf von 24 Monaten nach Beendigung des Types-Ratings kündigt oder wenn seitens des Arbeitgebers aus wichtigem Grund gekündigt wird.

Die Klausel war nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam, weil nicht ausreichend berücksichtigt wurde, wer für die Kündigung verantwortlich war. Der Pilot hätte die Kosten auch zurückzahlen müssen, wenn der Arbeitgeber zumindest (mit-)schuld an der Kündigung gewesen wäre. Dies reichte den Richtern aus, die Rückzahlungsklage abzuweisen. Nur wenn der Arbeitnehmer allein und ausschließlich für die Beendigung verantwortlich gewesen wäre, hätte er mit den Kosten belastet werden dürfen.

Der Fluggesellschaft nützte es auch nichts, den Vertrag mit den Worten zu schließen:

Soweit einzelne Bestimmungen dieses Vertrages ganz oder teilweise unwirksam sein sollten, bleibt die Wirksamkeit des Vertrages im Übrigen hiervon unberührt. Die unwirksame Bestimmung ist so auszulegen oder umzudeuten, dass sich mit der mit ihr beabsichtigte, insbesondere wirtschaftliche Zweck, soweit gesetzlich zulässig, weitestgehend erreicht wird.

Klauseln sind wirksam oder unwirksam – das Risiko trägt derjenige, der sie verfasst hat. Die andere Vertragspartei soll nicht erst im Prozess erfahren, was gerade noch gilt.

Vorsicht vor unpräzisen Formulierungen

Die Arbeitsgerichte kassieren regelmäßig Formulierungen, die im Hinblick auf die zu erstattenden Kosten unklar sind. Eine Fachfortbildung sollte mit diesen Worten abgesichert werden:

Endet das Arbeitsverhältnis wie oben beschrieben, dann sind

– im ersten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs die gesamten Aufwendungen
– im zweiten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs zwei Drittel der Aufwendungen
– im dritten Jahr nach Abschluss des Lehrgangs der ein Drittel der Aufwendungen zurückzahlen.

Die „entstandenen Kosten einschließlich der Lohnfortzahlungskosten“ waren den Richtern nicht präzise genug definiert. Es blieb offen, welche dies im Einzelnen sein sollten. Darüber hinaus sind m.E. die Abstufungen zwischen den einzelnen Rückzahlungsoptionen zu grob. Wenige Tage Differenz beim Beendigungsdatum können zu einer Belastung mit einem weiteren Drittel an Kosten führen. Hier wäre es besser, monatliche Stufen zu wählen.

Diese Fortbildungen können nicht durch eine Rückzahlungsklausel gesichert werden

Nicht alle Weiterbildungen sind zugleich sicherungsfähig, z.B.:

  • Die Berufsausbildung, § 12 BBiG
  • Schulungsveranstaltungen, die mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes vertraut machen
  • Kurze Lehrgänge, die keinen qualifizierten Abschluss vermitteln
  • Zertifikate, die regelmäßig erneuert werden müssen, damit der Arbeitnehmer bestimmte Tätigkeiten ausüben darf; d.h., um behördliche Vorschriften zu erfüllen

Als Faustformel gilt: Wenn der Arbeitnehmer die Qualifikation mitnehmen kann, also sein „Marktwert“ steigt, kann die Fortbildung durch eine Rückzahlungsklausel abgesichert werden.

Wie lange darf die Bindungsfrist dauern?

Das ist nicht einfach zu bestimmen. Die Dauer der Fortbildung ist zumindest ein Indiz für den Wert der Qualifikation. Trotzdem muss im Einzelfall zwischen den Kosten für den Arbeitgeber und dem Nutzen für den Arbeitnehmer ein Gleichgewicht ermittelt werden. Bei dem Vergleich der geplanten Bindungsdauer mit bereits veröffentlichten Urteilen ist z.B. zu prüfen, ob dort z.B. der Arbeitnehmer während der Lehrgangsdauer bezahlt freigestellt wurde. Absolviert der Mitarbeiter die Fortbildung teilweise oder ganz in der Freizeit, kann eine ganz andere Bewertung notwendig sein.

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